外派归国人员忠诚度培育策略研究

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1、外派归国人员忠诚度培育策略研究口黄勋敬杨洁(南京大学商学院，江苏南京210093)●(摘要】针对当前外派归国人员忠诚度偏低的管理困境，本文在分析其深层次原因的基础上，就如何提升外派归国人员的忠诚度进行了探讨。本文提出跨国企业应以文化和制度建设为基础，建立外派人员全流程的职业生涯规划体系，探索允许外派流失员工回流企业的机制，从而全面提升外派归国人员忠诚度。[关键词】员工忠诚度；外派；归国人员；职业生涯规划[中图分类号]C％[文献标识码】A[文章编号】l伽B_ll尉(加10J㈣12埘随着中国企业不断走出国门，向海外派驻人员成为企业发展的必然选择。外派人员是跨

2、国公司总部从母国或第三国选聘的、并派往海外子公司任职的员工，通常是中高级管理者或技术员工。他们在跨国公司竞争优势的形成与子公司的发展过程中扮演着重要角色，其工作状况的好坏对跨国公司全球战略的实施和子公司的发展具有重要影响。然而，当外派人员圆满完成外派任务归国后，却出现居高不下的流失率，从而使外派归国员工的忠诚度问题浮出水面(黄勋敬、孙海法，2007)。一、外派归国人员忠诚度偏低问题凸显一项调查结果显示，10％一25％外派人员在归国后的一年内离开了自己的公司。优秀归国人员的流失是企业的巨大浪费。外派归国人员了解海外市场，具备国际化视野，是企业不可多得的宝贵

3、财富。当外派人员圆满完成外派任务归国后，长时期的海外生活和工作，国内社会环境和企业文化以及业务活动的变化，无疑会给他们带来逆文化冲突的压力和挑战。同时，外派人员在赴任之初往往怀有增强自身能力和任满迁升的愿望。然而，归国后他们失去了外派时的经济利益，原有的职位也已经另有安排，短期内则很难找到适合的岗位，这使他们感到他们的工作对管理层并没有多大的帮助。在面临近期升职无望、外派期内所获得的知识和经验又无法付诸有效地运用、以及逆文化冲突等重重困难之下，许多外派归国人员只有选择跳槽的方式解决问题，从而出现忠诚度持续下降的现象(朱荣华，2003)。外派归国员工忠诚度

4、持续下降会给跨国企业带来严重的影响。员工忠诚度下降会削弱管理效果，同时会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力；员工忠诚度下降还会导致产品和服务质量下降，最终又会影响企业的成功。同时。因为外派归国人员往往是企业花费巨资选拔与培养的，因此，其离职必然增加企业的成本(包括离职成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及生产损失成本等)，使跨国企业得不偿失，甚至影响企业的业务发展。二、外派归国人员忠诚度下降原因分析企业应对外派归国人员的忠诚度问题足够重视，要充分利用外派归国人员在海外工作的经验，使他们成功的融入到母国的组织中，否则公司就会失去曾经投入的大量时间和金钱

5、等宝贵资源。因此，首先应对外派归国人员的忠诚度偏低的原因进行分析。(一)外派人员的选拔往往只重视工作需求，未充分重视员工的需求外派人员的选拔是培育其忠诚度的基础，只有选拔出具备相应素质且符合企业价值观的人员才能圆满完成外派任务并提高外派人员的忠诚度。从跨国企业自身的角度来说，跨国公司选拔外派人员时往往只强调外派工作职位的要求，而常常忽略外派·基金项目：国家自然科学基金(项目编号：70732002)；中国博士后科学基金；江苏省博士后科研资助。田管理现代化候选人内心的愿望，并缺乏对他们的职业兴趣和未来的职业计划做进一步的了解。有关调查显示，当员工并不愿意到国

6、外工作而被迫接受外派任命后，他们往往对新的工作有更多的抵触情绪，在适应新工作时会遇到更多的困难。事实上，许多跨国公司对员工的职业生涯管理措施与其所采取的全球化推进战略之间存在着较大的差距，且常常忽视对外派员工的职业发展作长期规划(李华、张湄，20014)。(二)外派人员的海外工作经验未被充分重视从而影响了外派归国员工的忠诚度许多跨国公司并不重视外派人员在国外工作期间获得的国际工作能力和工作经验，也没有对此加以充分利用。外派人员期望任满归国后能得到公司的提拔，获得能充分发挥自己国际工作能力和经验的职位，但他们常常发现现实情况与心中的期望相距甚远。研究显示外

7、派人员归国后的工作安排常常不到位，并且新工作的权限要比外派工作的权限小，归国人员感到自己受到了约束。这些问题常常导致归国外派人员的辞职。(三)外派人员自身的职业期望与归国后职业现实的矛盾加剧了忠诚度的下降从外派人员自身的角度出发，大多数外派人员对他们归国以后的职业期望往往较为乐观。外派人员之所以对归国后的职业期望持乐观态度，主要是因为通过外派工作，他们感到自己各方面的能力有了很大的提高，如语言能力、人际交往能力和跨文化适应能力等。由于外派人员的职业期望很高，归园后往往面临个人期望与现实不一致的矛盾，影响和加重了他们对自己职业生涯的怀疑。而外派人员过于乐观

8、的职业期望和不充分的职业考虑常常使他们不能制定出符合实际的个人职业计划，从而最终