基于贡献的薪酬体系设计与实施

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1、基于贡献的薪酬体系设计与实施●万希内容摘要本文对比现有的薪酬设计技术提出了基于贡献的薪酬设计方案，并结合案例阐释了该方案的具体操作。关键词绩效薪酬贡献胜任力按劳分配改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，平均主义、论资排辈的现象正在逐步消除。很多企业通过不断改革，逐步建立符合中国国情、具有时代特色的薪酬制度。理想的薪酬制度必须使报酬与贡献挂钩，真正体现“按劳分配”，即按劳动创造价值的大小来分配。本文探讨了将劳动成果与劳动能力相结合的基于贡献的薪酬体系。一、基于贡献的薪酬设计思路及比较贡献是员工为取得一定

2、的成果所做的努力。从财务管理的角度讲，贡献是一个产品的销售收入和它的直接边际成本或可变成本之间的差，是指一个产品的收入对利润的获得和固定成本的支付所做的贡献。在绩效管理和薪酬体系的环境中，贡献却是一个更为宽泛的概念，描述员工在组织绩效中的整体作用。贡献薪酬是一个基于对以下两种因素的评估作出薪酬分配方案的结果：个体工作的产出和影响产出的个体胜任力水平的输入。这种薪酬体系关注员工对团队、部门或整个组织绩效的作用，关注员工必须具有的胜任力，员工对最终成果所做的具体见图1。这种评估不仅评估员工做的事，而且评价员工所做事的

3、方法，实际上就是着力解决组织的“效”与员工的“能”的问题。贡献薪酬是一个完整的过程，把个体表现的所有方面都考虑进来。绩效意味着行为和结果，行为源自执行人的行为，它不仅仅是结果的工具，也是自身的产出——脑力与体力劳动应用于工作的产品，可以脱开结果单独评定。这一假定是把绩效定义为员工取得的绩效(成果)和取得的方法(胜任力)，这就是贡献薪酬设计的基本思路。采用贡献薪酬思想的薪酬体系具备以下特点：(1)其基础既有以绩效(产出)的因素也有胜任力(投入)的因素；(2)关注的是人作为团队成员对于团队绩效的贡献；(3)可以灵活操

4、作，不同的团体可以采取不同的评估方法：(4)其设计符合团体的商业和人力资源战略；(5)有一个明确的服务于所谓的人力资源和薪酬目的的基本商业原理；(6)操作透明化，努力让每一员工明白方案的操作过程及方案对自身和其他员工的影响。员工代表可以参与方案的设计，定期地对方案的有效性进行检验，在必要的时候对方案做出修改。依职位付薪不仅与组织结构不匹配，也与员工的发展意愿相违背。为资历付薪则无法留住有能力的年轻员工。绩效付薪只重视结果而忽视过程，结果出现鼓励了为达成目标的不正当行为，或挫败了没投入贡献产出—————呻在完成一个

5、团队或共同●———一结果是如何得到的已经取得的结果目标中起到作用的部分鹰1贡献薪酬模型1＆HINA⑧爱筮蕉苤主垦△盎查鎏亚塞2Q!Q生垒旦量整箜垫垒塑表1绩效薪酬、胜任力薪酬与贡献薪酬的比较绩效薪酬胜任力薪酬贡献薪酬固定薪酬的增加或薪酬与薪酬增加与胜任力水平紧密主要特征薪酬的增加和技能的获得紧密相关绩效评价的结果紧密相关相关实施的依据公式、系统能力过程HRM方法工具主义者：人是成本实用主义者：人是利润承诺：人是资产为结果支付薪酬——实现多维的：为结果和结果的取得过程支付测评措施技能、资格水平个体的目标薪酬广泛的战

6、略目标：经济的、服务的、运作测评目标经济目标个人能力的指示(平衡记分卡)测评对象员工个体多层次的——行业、团队同一的级别薪酬或者整个组薪酬设计向骨干员工、核心员根据不同的团体和个体有不同的多种多设计织内的现金薪酬个体的办法工倾斜样的薪酬办法过去的绩效和对将来日标的实现所作出时间标准刚刚过去的绩效未来目标的实现的贡献绩效评估——对过去绩效绩效管理——复合的模式一对过去的检绩效测评的检查和固定的比率：从胜任力模型开发与认证查和对将来的展望；平等合作的办法，既上到下．数量的有效量也有质量的(可能是360度的)与薪酬的关

7、系固定的公式．支付短阵较松散．有一定的弹性松散．有更多灵活的相关因素管理受人力资源部门控制由所有者和上级所管理归使用者所有或操作沟通交流实施自上而下不透明．强制员工参与面对面，透明，员工高度参与对有效性的评估根据信念评估根据任职资格评估根据成功的标难定期地检查和监控修改的时间周期完全改变或者完全不变定期修改定期逐步修改固定薪酬的增加或薪酬与只有胜任力水平不断提高和主要特征薪酬的增加和技能的获得紧密相关绩效评价的结果紧密相关发展薪酬才能增长把薪酬和目标联系起来：促进员工持续学习：鼓励胜任满足了薪酬成就的要求：力的发

8、展：员工容易横向调优点动：可以基于与人力资源管理不仅关注员工的成果。也关注过程传递了优秀的绩效是重要的其它胜任力应用结合为一的而且会收到薪酬的信息体可能起不到激励作用：依对胜任力的评估可能是困难籁于对绩效的评估．而评的；忽略了产出，存在钱付出与绩效薪酬、胜任力薪酬一样，贡献也很估可能是主观的；有损于缺点了但员工的能力没有发挥出难评定．该方案也不容易实施好团队合作，关注产出