基于内部营销的HRBP模式研究

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1、本期专题ISPECIALTOPIC赵琛徽．中南财经政法大学工商管理学院教授，博士生导师。电子邮箱：‰2001J@163corn。徐何晴，中南财经政法大学工商管理学院硕士研究生。编者按：在当前互联网时代背景下，企业所处的外部市场环境发生了巨大的变化。借助于互联网技术用户能够在极短的时间内掌握足够的信息资源用于消费决策，由此市场主动权从企业手中转移到了用户手中，“企业存在的唯一目的就是创造顾客”的观点得到了充分体现，如何快速把握并满足用户需求成为企业获得竞争优势的关键，这要求企业的各个业务单元(尤其是直接与用户接触的一线业务单元)

2、具有更强的实力，而这种实力最终来自于业务单元所拥有的人力资源及其效能发挥。因此，如何满足业务单元的人力资源需求并提升人力资源效能，长期以来都是企业人力资源管理的核心议题之一。在这一问题上，Ulrich在1997年基于“以顾客为关注焦点”的管理理念提出了人力资源业务伙伴(HumanResourceBusinessPartner：HRBP)的概念，并创立了“三支柱模式”，即颠覆传统的人力资源管理部门职能结构，建立负责对企业人力资源管理问题进行研究，设计有效解决方案的人力资源领域专家中心(HumanResourceCenterofE

3、xpert：COE)，建立以负责基础人力资源事务性工作为主要职责的人力资源共享服务中心(HumanResourceSharedServiceCenter：SSC)，设立服务于企业各事业战略发展的人力资源业务伙伴(HRBP)。这种对传统人力资源管理部门职能结构的重大颠覆，在本质上正是为了让人力资源管理贴合业务单元的真实需求，并使得人力资源管理更好地为企业创造6'i-值。尤其是，HRBP直接作为业务单元的成员并为其提供专门的人力资源管理服务，对业务单元的成长和发展更是有着直接和重要的作用。能够看出，HRBP及“三支柱模式”恰洽体现

4、了互联网时代的管理思维。对破解'-3前时代背景下企业面临的管理困境具有积极的作用和意义。然而，HRBP模式在本土企业的嵌入却并不理想，这也是尽管众多企业热捧却又将其视为“鸡肋”的原因。HRBP模式的嵌入与有效运行不仅仅是对人力资源管理部门及其业务流程的变革，更需要整个企业为此做出在组织构架、运行模式等方面的重大变革。而本期专题的四篇文章将围绕HRBP的创新、应用、构建等问题展开探讨，其中：第一篇文章在原有HRBP模式的基础上，将内部营销导入该模式中，设计出基于内部营销的HRBP模式，是对HRBP模式本身及其有效实施的创新性思考

5、；第二篇文章对HRBP管理模式下的招聘体系进行了系统阐述，并通过案例的方式探讨了招聘体系优化的方法；第三篇文章通过对华为技术有限公司等中国本土企业FIR战略转型的总结与反思，提出了构建中国版本HRBP模式的四点建议；第四篇文章以某企业组织变革管理为例，分析了HRBP在变革管理中的角色定位与重要作用。相信这些创新、经验与思考将为本土企业有效构建和构建有效的HRBP模式带来一些重要启发，起到一些积极的作用。同时，我们也期待更多的专家、学者围绕HRBP及“三支柱模式”分享更多有价值的知识，为推动本土企业在互联网时代的人力资源管理创新

6、贡献力量!基于内部营销的HRBP模式研究●赵琛徽徐何晴内容摘要内部营销对于提高员工满意和组织承诺、提升企业竞争优势有重要作用，该文在原有的HRBP模式的基础上，将内部营销导入HRBP模式中，设计出基于内部营销的HRBP模式，为企业成功实施HRBP模式提供了相关的思路和操作流程。关键词内部营销HRBP模式员工行为HRBP(HumanResourcesBusinessPartner)，即人力资源业务合作伙伴，是企业派驻到各个业务部门，帮助各业务单元直线经理处理人力资源方面工作的人力资源管理者。从1997年戴维·尤里奇提出HRBP这

7、一概念以来，HRBP模式在我国华为、腾讯、阿里巴巴等企业得到了广泛的应用，促进了企业业务的发展和人力资源管理效能的提升。但是，许多企业在实施HRBP模式时，也存在着缺陷，主要体现在四方面：一是HRBP的服务意识不强，多数时候仅立足于自己的角度制定决策，没有考虑部门的实际条件，导致决策在业务部门难以顺利执行(杜旌、穆慧娜，2013)；二是HRBP由于要受到业务部门经理的考核，为了得到更高的考核绩效，HRBP在工作时往往更注重贴近上级领导的想法，因而与员工关系疏离，不利于开展后续工作；三是HRBP缺乏应对推进变革引进振荡的预案和补

8、救措施，导致业务部门工作不能正常开展，员工产生不满情绪；四是HRBP缺乏调研工具帮助他们细致地了解员工的需求，且HRBP对业务知识不够了解，导致其制定决策不能做到有的放矢。HRBP为了更好地推广与应用HRBP模式，使HRBP模式在有利于提高业务部门生产效率的同时也能够帮助企业