国有企业薪酬管理制度改革新思路

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1、Performance&Compensation绩效•薪酬国有企业薪酬管理制度改革新思路李霞新疆生产建设兵团城市建设投资有限责任公司摘要：随着十八届三中全会的召开，国有企业进一步深化改行合理的定员、定编、定责，缺乏岗位价值评价，岗位工作界定比革已势在必行。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，已较模糊，同一岗位没有层级之分，各个岗位之间薪酬差异并不明越来越受到企业管理者的重视，传统的薪酬观念正在发生着深显。同时，由于国有企业中晋升渠道单一，每一岗位的薪酬长期保刻的变化，进行新一轮薪酬体制改革也成为企业管理者必须面临持不变，关键岗位

2、的员工未能得到足够重视，这样挫伤了员工的的课题。本文对目前我国国有企业薪酬管理制度中存在的问题进工作积极性，导致平均主义大锅饭现象严重。行分析，提出解决问题的新思路和建议。（2）薪酬制度缺乏竞争性，与市场脱节。传统的薪酬类别包括关键词：国有企业薪酬管理制度改革基本工资，岗位工资，各类津贴、补贴，奖金、福利项目等，企业在进行薪酬设计时，只考虑了企业自身情况，忽略了对薪酬进行市随着十八届三中全会的召开，国有企业进一步深化改革已势场调查，导致现行的薪酬制度缺乏市场竞争力，企业无法争取到在必行。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，与企业

3、的市场优秀人才，也难以留住企业的核心人才，职工满意度和心理存续发展密切相关。薪酬制度是人力资源管理的一个重要环节，平衡受到挑战，职工队伍的稳定和生产效率等方面受到不同程度薪酬体系的设计关系到企业人力资源的数量和质量，是企业吸的影响。引、留住、激励人才的关键。在企业改革由科学管理时代逐渐迈（3）薪酬制度与绩效考核分离。好的薪酬分配体系必须和绩入文化管理时代之际，完善原有的薪酬管理体系，建立新形势下效评价体系相对应，而很大一部分国有企业并没有重视绩效考核符合企业自身发展要求的薪酬管理制度，已是许多企业管理者高的作用，没有标准的岗位职责描

4、述和绩效目标值，更谈不上专业度重视和思考的课题。的绩效考核组织机构及成员，绩效考核基本流于形式，导致企业薪酬体系不够完整，薪酬目标无法实现。一、国有企业薪酬管理制度存在的缺陷（4）福利制度缺乏激励因素。国有企业福利项目大多是沿用1.薪酬管理理念相对落后传统的模式，部分企业福利模式一成不变，并没有对员工的需要随着全球经济一体化进程的加快，国有企业的薪酬理念正进行分析或者极少考虑员工的实际需要和个别需求，在福利项目在发生着深刻的变化，面对日益激烈的市场竞争，许多国有企业设计中员工的参与度不够，对员工的归属感建立也不利，这样做从管理者到一

5、般员工对新理念的认识还不够全面，员工对多劳多的结果往往是企业花费了大量的人力和财力，却并未取得理想的得、少劳少得的意识较为淡漠，工作缺乏积极性，严重影响了企效果。业的生产效率，由此可见传统的薪酬管理模式已经不能适应新形（5）薪酬分配缺乏动态管理机制。国有企业的薪酬制度一旦势下人力资源管理的要求。建立，就很难变动和调整，即便员工的工作业绩表现突出，也不2.薪酬管理缺乏战略规划能通过薪酬很好地体现，发挥不了薪酬的激励作用。薪酬管理是企业战略目标实现的重要内容之一，大多数国有4.高管薪酬存在不合理现象企业在薪酬管理过程中，对薪酬的战略性导

6、向认识不足，忽略薪现代企业制度的推行使得国有企业资产的所有权与经营权酬管理与企业战略规划的关联，在实践中考虑眼前利益较多，关相分离，大大提高了企业运作的独立性，对于企业经营者来说，可注企业长远发展较少，往往注重于模仿成功企业的先进管理模能尽职尽责地为企业创造了大量的财富，但自己所得的部分却很式，却忽略了自身薪酬体系与公司战略规划的匹配，这样导致薪少。企业的高管以董事长或总经理为代表，接受上级国有资产管酬管理与企业战略规划脱节，成为一个孤立的体系，缺乏应有的理部门的薪酬管理，薪酬总额受上级监管机构的制约，其他高管生命力和活力。人员只能

7、取董事长、总经理年薪的某一比例，从薪酬平衡的角度3.薪酬体系设置不够科学合理出发，无法很好地兼顾企业和行业的特点。例如部分企业高管的（1）薪酬体系缺乏公平性。国有企业的薪酬体系受传统观念薪酬与某些部门经理的收入差异不大，再者就是无法充分体现经的影响，长期保持一种模式，现有的薪酬体系主要是以岗位为基营效果的差异，这样会导致部分经营效益好、发展速度快的国有础，没有与个人能力及业绩连在一起，没有根据本企业的岗位进企业高管心理的不平衡，长此以往会削弱企业经营者的积极性和P.82HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.83Perfo

8、rmance&Compensation绩效•薪酬奋斗热情，也不利于企业管理团队的稳定，从而影响企业的经营绩效的差异，对企业现有的岗位、职责和定位进行重新核定与评效果。价，明确每个岗位的相对重要性和价值，制定清晰的岗位说明5.政府干预现