关于加强农电员工队伍建设的实践与思考

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1、ExplorationandPractice探索·实践关于加强农电员工队伍建设的实践与思考王坚费云屏常州市农电电力有限公司摘要：近年来，常州农电公司紧密联系农电工作自身特点，着部分员工流失的原因。力于抓好员工队伍的思想、作风和能力建设，从强化队伍基础建2.队伍整体素养亟待提升设、注重思想沟通、坚持文化引领、完善考核机制等方面入手，农电员工文化程度、技能水平普遍较低。一是2001年农电体积极创新实践，主动研究对策，取得了显著成效。本文对农电员制改革时招收了大批村电工，文化程度普遍较低，逐渐不能适应工队伍现状、存在问题等进行了深入剖析和思考，并提出了相应现代管理的要求；二是近几年新进员工仍以

2、职工子女为主，缺乏的建议和对策。市场化公开招聘，新进员工现场操作技能严重缺乏，欠缺吃苦耐关键词：农电队伍建设思考建议劳精神，不能很好地适应现场运维、抢修等工作；三是相当一部分员工不能适应或熟练掌握管理信息系统的操作与运用。队伍农村供电所是供电企业组织架构的末端，也是电网建设与整体的职业化素养不高、优质服务理念欠缺、高强度工作压力的运行延伸到农村地区的落脚点。农电员工是供电企业与农村千承受力不够等因素，已成为影响或制约供电服务城乡一体化的家万户的紧密联系者，更是优质服务理念在广大农村地区的传递重要瓶颈。者和践行者。因此，着力抓好员工队伍建设，是有效推动农电事3.员工职业发展瓶颈问题业又好又

3、快健康发展的重要基石。近年来，农电公司着力于员工农电骨干员工缺乏相对应的职业发展途径和提升空间，队伍建设，不断强化员工队伍的思想、作风和能力建设，创新工往往缺乏长期的工作激情和内因驱动。目前农电员工仅有班组作实践，思考研究对策，在具体实践中取得了一定成效。长——专职——供电所长比较单一的职业途径，尤其是优秀骨一、农电员工队伍的基本现状干员工晋升到所长以后，很快就触及职业发展的天花板，大多数至2013年11月，农电公司共管辖26个供电所，现有员工1140就逐渐失去进一步提升的工作激情。目前对供电所长尚缺乏相人，总体人员结构情况如下。应的职级待遇和激励机制，一方面，所长等优秀骨干员工体现自年

4、龄结构：平均年龄42.1岁，其中35岁以下218人，占19.1%；身价值的愿望和诉求，没有得到应有的认同和体现；另一方面，35—44岁476人，占41.8%，45岁及以上446人，占39.1%。平均年龄偏与所在乡镇同类站所人员的职业发展以及职级待遇相比，容易大，2016年起将迎来退休高峰，队伍青黄不接的现象日渐突出。心态失衡，影响工作积极性和自我提升的驱动力。文化程度：大专及以上学历446人，占39.1%，中专（含高中、4.薪酬分配激励有待优化技校）学历467人，占41%，初中及以下学历227人，占19.9%。其中随着三集五大的逐步深化、延伸，专业化管理进一步向供大学本科及以上126人仅

5、占11%，队伍整体文化水平仍然偏低，电所延伸，相关主业部门由于缺员等客观因素逐渐将部分业务专业技能：高级工及以上技能等级265人，占23.2%，中级工下划至供电所。同时优质服务标准城乡一体化要求不断提升，农占818人，占71.8%，初级工及以下57人，占5.0%。其中高级技师1电员工技能水平普遍较低，供电所长、专职等管理经验又相对缺人、技师23人，仅占2%，技师及以上高技能人才比较紧缺。乏，员工队伍面临前所未有的工作压力和不适应性。与此相比，员工薪酬分配水平相对较低，激励明显不足，而被考核力度明显二、当前存在主要问题的分析加大，相同事例的考核、处罚力度相对于员工收入的比例明显高1.整体缺

6、员矛盾较为突出于主业同类员工，更容易造成员工心态失衡并挫伤工作积极性。以2012年测算数据为例，公司缺员近5%。因招聘政策和生常武地区经济发展速度较快，员工收入水平缺乏竞争力，现行的源所限，新进人员补充也严重不足，2010-2013年共吸收新进大岗位绩效工资制需要结合近几年的实践进一步优化、完善。学生46人；而减员108人，其中退休70人，辞职（退）等38人，四年5.骨干岗位任职年限问题净减62人。2016年起将迎来退休高峰，退休员工将增长到年均30目前供电所长的任职年龄最高年限相对较低（53周岁），其人以上。无论从结构还是数量看，整体缺员矛盾突出，将难以支退出岗位到正式退休时间较长，既

7、不利于其积极性的发挥，又容撑未来业务发展需要。近年来辞职现象逐年凸显，2010年至今累易形成新的结构性缺员。由于人员补充不足，且新进人员多为职计有30人辞职，2013年高达14人，其中不乏一些业务骨干或年轻工子女不愿意到相对偏远的农村地区工作和居住，往往缺乏可员工。一方面常武地区个体经济较为发达，少数员工辞职回去继以培养为所长接班人的实践基础和工作能力，所长后备梯队的承家族产业；另一方面常武地区消费水平较高，员工收入水平缺基础比较薄