第六章 绩效奖励与认可计划

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1、第六章绩效奖励与认可计划第一节绩效奖励的基本原理一、激励理论及其对绩效奖励的启示斯蒂芬·罗宾斯的综合激励模型几种常见的激励理论在绩效奖励中的应用二、绩效奖励计划内涵绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。1、绩效奖励计划的核心含义对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励对预定的绩效目标进行激励绩效奖励就是

2、为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。1）奖励什么奖励什么？考核什么？2）奖励多少在绝对量上的关注在相对量上的关注奖金的内部构成分析——分析奖金在总报酬中的所占的比重奖金的外部比较分析——关注企业所处的外部环境对已完成绩效的奖励绩效加薪（MeritPay）个人特别绩效奖一次性奖金（MeritBonuses）对绩效目标的激励个人激励计划团队激励计划组织激励计划3）采用何种方式奖励2、绩效奖励计划的优点与缺点优点缺点1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标2、绩效奖励计划有利于组织

3、总体绩效水平的改善3、绩效奖励计划的变动幅度较大，受到的制约因素较少，灵活性强、形式多样1、可能导致员工间或使员工群体之间竞争2、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会3、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约4、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式绩效奖励计划的实施要点企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一部分。有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密联系。实施绩效奖励计划，企业必须建立有效的绩效管理体系。有效绩效奖励计划与组织的战略目

4、标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。该计划要有一定的动态性：应该围绕企业外部的经营环境，员工的工作内容，工作方式等情况而变化案例思考第二节绩效奖励计划的种类短期绩效奖励计划——绩效加薪绩效加薪绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种激励奖励计划。短期绩效奖励计划——一次性奖金一次性奖金属于绩效加薪范畴，但是一种一次性支付的绩效加薪。优势：有效解决薪酬水平以及处于薪酬范围顶端的员工的薪酬管理问题。有助于企业避免固定薪酬成本

5、的增加奖励及时短期绩效奖励计划——月度/季度浮动薪资月/季度浮动薪酬（奖金）的确定步骤一：公司季度奖金总额的确定。步骤二：各部门间季度平均奖金系数的确定。步骤三：各部门季度奖金总额的确定。步骤四：各部门内部的平均季度奖金系数确定。步骤五：各部门内部员工的季度奖金确定。短期绩效奖励计划——特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划概念（SpecialRecognitionPrograms）：特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他

6、们的小额一次性奖励，它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。类型：多种多样，既可以是在公司内部通讯或者布告栏上提及某个人，也可以是奖励一次度假的机会或者上千元的现金。目的：绩效认可计划可以在员工或者团队出现超出预期的优秀绩效，但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时向他们提供奖励，这同时也是对虽然是明显超出预期但是确实对组织的总体绩效产生了重大影响的那些绩效加以认可的一种方式。特殊绩效认可计划的局限局限：由于随机性和自由度很高，所以如果管理不细或者沟通不清楚，很可能使员工无法真正清楚绩效和奖励间的关联性。与其他绩效奖励计划不同，

7、特殊绩效认可计划并不能改变行为。尽管它能够使得骨干绩效者继续保持优良绩效，但是却无法促使绩效不良者更加努力或更好地工作。个人绩效奖励计划个人奖励计划的内涵及实施条件所谓个人绩效奖励计划，顾名思义，就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。企业如果想实施个人绩效奖励计划，就必须具备这样几个方面的条件：其一，从工作角度来看，员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效其二，从组织状况来看，企业所处经营环境以及所采用的生产方法以及资本-劳动力要素组合必须是相对稳定其三，企业就必须在整体的人力资源管理制度上强调员工个人的专业

8、性，强调员工个人的优良绩效针对生产率的个人激励计划类型以单位时间内的产量为绩效标准以生产单位产量的耗时为绩效标准直接计件工资计划标准小时工资泰勒差别计件工资计划海尔塞50/50方法莫里克多重计件工资计划罗曼计划甘特计划个人绩效奖励计划---直接计件工资计划薪酬直接根据产出水平而发生变化。先