企业职能部门绩效量化考核的难点及其突破

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1、企业职能部门绩效量化考核的难点及其突破●徐晴杨跃锋内容摘要企业职能部门的绩效量化考核一直是企业绩效考核的难点。本文从对企业战略的层层分解出发，以关键绩效指标的提取与指标体系的整合为核心，建构出“企业战略——部门职能——绩效标准——关键绩效指标——绩效目标——绩效量化考核”的职能部门绩效量化考核的思路和模式，以期对加强、改进和完善企业绩效考核体系有所裨益。关键词绩效考核绩效标准KPI绩效目标评价方法一、企业职能部门绩效量化考核的难点绩效考核是企业人力资源管理的重心之一。绩效考核包含两个要素：绩效和考核。考核是对组织及其成员一个年度的工作进行评价并恰当反馈以对下一年度的工作

2、进行正确引导、鼓励最终实现企业目标的一种管理行为。绩效是考核的主要内容，细分为成绩和效果。成绩主要包括本部门的全部工作和直接成果，效果主要指本部门的工作效率以及全部工作带来的经济、社会效益和其他间接成果。目前，企业实行绩效考核已是较普遍的做法，但许多企业面临着如何对其职能部门进行绩效考核的难题。业务gBf-]的研发成果、经济效益容易量化，但职能部门承担着维护企业日常运作的任务，其主要职责在于保障企业正常运转并不断优化，主要工作是事务性的管理业务，基本不产生经济效益，其绩效量化起来有较大的难度。主要表现在：1．工作内容难以量化。工作面广量大的职能部门大致分为三类，即业务管

3、理gBf3、行政管理部门和后勤管理部门。业务管理gBf-3是直接和业务发生联系的业务指导和服务音Bf-3，能直接体现企业主营业务内容；行政管理部门是履行企业基本管理职责的部门如办公室、人力资源、财务、党群gBf-3等：后勤管理部门是履行硬件管理职责的部门如信息技术、固定资产管理、物业后勤管理音Bf-3等。这些部门的工作内容、方式、特点干差万别，很难进行“一刀切”式的量化考核。2．工作效果难以量化。职能部门的工作效果具有间接性、模糊性、潜在性和延后性等特点，它无法直接为企业增产增收，只能通过保障企业正常运作、优化企业各项制度及流程设计来间接作用于业务部门的研发、生产和营销

4、等业务活动。虽然职能部门也能通过节约开支、合理避税等途径反向增加企业收入，但如何衡量其贡献，如何在保证工作质量与节约开支之间实现较好的平衡也是难点。3．考核指标难以选择。一是考核指标定性的多，定量的少，且定性考核中的不确定因素和不可控因素较多。二是考核结果受人为影响因素较大，增加了考核难度。三是考核指标无法涵盖全部工作内容，难以正确评价员工真实绩效。4．考核标准难以确定。很多企业对定性指标的考核多采用主观描述方法，如部门鉴定、领导评语等。即使运用评分量化表，在区分“优秀”、“良好”、“较好”时也缺乏明确的说明和可衡量的标准，主要依据考评者的主观印象，这导致考核随意性大，

5、人为操纵可能性强，考核结果争议性大，难令员工信服。徐睛，中国政法大学政治与公共管理学院行政管理专业2008级博士生，人民教育出版社．经济师。电子邮箱：xuq(iⅡ，印．tom．cn。杨跃锋．中国人民大学公共管理学院行政管理学专业2010级博士生，人民教育出版社．经济师。电子邮箱：yangyuefeng@pepcom．cn。开发技术TECHNOLOGYOFHRD二、突破企业职能部门绩效量化考核难点的思考目前，部分企业对职能部门的考核习惯于采取工作计20．f：r-务考核方式，即年初由部门报工作计划(每项工作计划就是一项考核内容)，主管领导审核批准，年底考核工作小组或人力资源

6、部门根据工作计划进行考核评价。这种方式初步确立了对职能部门进行目标管理的工作考核机制，有利于督促并激励职能部门及其员工保质保量地完成工作计划，但也存在着随意性大、无法量化、无法衡量其工作量是否饱和的弊端。绩效考核必须基于企业战略实行目标管理。只有将绩效和企业战略紧密结合，使之目标同向、工作同步，才能有效激励全体员工为实现企业战略协同工作，保证绩效考核内容和企业工作重点相一致。绩效考核从纵向上分为两个层次，一是企业对部门的绩效考核，二是部门对员工的绩效考核。突破企业职能部门绩效考核的难点，必须将这两个层次视为—个有机整体来进行统筹考虑和制度设计。(一)确定职能部门工作内容

7、体系，制定绩效标准，为量化考核提供平台绩效标准在部门层次上主要是指职能标准，即根据flBi"]职能确定的本部门所应达到的工作要求；在个人层次上，绩效标准包含职务标准和职能标准，它规定了每个岗位所应达到的从工作内容到任职条件等方面的工作要求。换言之，个人层次上的绩效标准主要是指岗位的工作要求，与在岗的个人具体情况无关。D绩效标准的制定是职能部门量化考核的关键步骤，是提取职能部门关键绩效指标的前提。这项工作由两个层次和环节构成：1．重新编制部门职能，制定部门绩效标准。部门职能必须反映企业战略，将其内化为自身职能贯彻落实。换言之，它必须扮演企业