企业处理劳动争议的误区及改进策略

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1、企业处理劳动争议的误区及改进策略●范围内容摘要本文认为，我国企业劳动争议频发，且企业方的败诉率较高，其原因在于企业在处理劳动争议中存在诸多误区，如重人力资源管理的其他模块，轻劳动争议(关系)管理；重劳动争议的外部处理，轻内部处理等。为了完善企业劳动关系，降低企业劳动争议的发生率和败诉率，企业应该采纳人本管理理念，整合人力资源管理各个环节，强化企业的内部处理，建立并完善预防、自查自纠、和解和内部调解机制。关键词企业劳动争议处理误区改进近年来，我国劳动争议案件整体上处于高发状态。2011年，我国各级仲裁

2、机构立案受理劳动争议58．9万件，劳动监察部门查处各类劳动保障违法案件38．0万件。在劳动争议案件中，用人单位的败诉率居高不下。据江苏宜兴法院统计，该院2006年至2008年共受理劳动争议案件393件，其中用人单位胜诉的案件仅33件，其败诉率均在90％以上。究其原因，从宏观来看不外乎企业法制观念淡薄、企业管理缺乏规范性等；而从微观的个案分析来看，则是由于企业在具体的管理制度方面存有瑕疵，如规章制度缺失或者不完善、没有订立书面劳动合同等。笔者以为，企业劳动争议处理是人力资源管理的重要内容，应该从理念、

3、制度及其实践进行系统性的分析。本文根据，笔者的实践经验，分析企业在处理劳动争议的过程中存在的误区，并提出可行的改进策略。一、企业处理劳动争议的误区1．重物化管理和刚性管理，轻人本管理和柔性管理由于经营压力，企业往往将生产效率和盈利放在重要位置，采取物化管理的模式，将劳动者视为生产中的一个要素，依靠组织的权威和制度进行刚性管理，其结果是劳动者在企业内部感受不到自身的主体性，身份上缺乏认同感，情感上缺乏沟通交流。物化管理和刚性管理不仅容易引发争议，而且不利于争议的解决。由于劳动者往往更为看重工作机会，因

4、此，对于与企业发生争议较为慎重，多数情形下都是采取隐忍的态度，不到万不得已的情况不会将争议公开化。因此，劳动争议往往经历了一个从无到有、从缓和到强烈的过程，而且很多情况下导致劳动者一方将争议公开化的原因并非是法律或者金钱(经济补偿金、赔偿金和违约金)的问题，而是劳动者对于企业或者企业某些管理者的情感认同问题。劳动争议的处理亦是如此，当争议发生并公开以后，在物化管理和刚性管理企业的劳动者往往企图通过提出高额的仲裁和诉讼请求来惩罚企业，舒解心中的怨气。我们会发现实践中有大量劳动者在提起劳动争议仲裁或诉讼

5、时所请求的数额惊人，其中有很多没有任何法律依据；而采取人本管理和柔性管理的企业，其争议的发生率相对更低，处理起来也相对容易。2．重人力资源管理的其他模块，轻劳动争议(关系)管理人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训I与开发、绩效管理、薪酬福利管劳动关系lLABORRELp汀10N范围，首都经济贸易大学劳动经济学院副教授，中国政法大学博士后。电子邮箱：fanwei218@163．c．,om。本文受北京市教育委员会科研计划项目(2012XJQ014)和北京市教育委员会共建项目“构建和谐北京的多元

6、纠纷解决机制研究”成果资助。劳动关系ILABORRELATION理、劳动关系管理六大模块，企业在人力资源8Bf]也基本上按照上述模块进行人员的分工设置。与其他模块相比，劳动争议处理一方面具有一定的滞后性或者不确定I生，即其他模块都是与企业的生产经营活动同时展开的，而劳动争议通常是在生产经营展开后才有可能发生。因此，企业通常对于劳动争议持有侥幸心理；另一方面，其他模块通常与企业的经营成本直接相关且难以规避，而劳动争议虽然也影响企业的经营成本，但并非直接相关，且企业有时会采取多种措施如转移资产等规避甚至

7、逃避相应的责任。然而，上述六个模块之间具有密切联系，构成一个完整的体系，不可只顾其他模块而忽视劳动争议管理。事实上，劳动争议的发生率以及败诉率与其他模块之间有密切联系。从实践来看，用人单位败诉的案件中，问题往往是出现在其他模块，并非是单单出现在劳动争议处理阶段。重视劳动争议管理，可以检视其他模块的管理工作，使其更加完善。一般来说，其他五个模块都主要针对企业内部事务而设置、运行，通常仅在企业与劳动者之间产生拘束力，即“内部的效力”，但劳动争议通常涉及到第三方，主要是劳动监察大队、劳动争议仲裁委员会以及

8、人民法院。企业人力资源管理模块所设计的制度、规则在此时还需具有“外部效力”，即能够合理地向上述第三方证明其行为是合法性，从而形成劳动争议管理的连接作用。这就需要企业在进行内部管理时，充分考虑到劳动争议管理的需要。3．重劳动争议的仲裁、诉讼，轻争议的预防从劳动争议的处理过程来看，其可分为四个阶段：(1)未发生争议事项的阶段；(2)已发生争议事项，但是尚未表面化，即虽有违法或违约行为存在，当事人双方或者一方尚未觉察或者已经觉察，但是未准备将争议通知或提交对方当事人讨论、处