以培训申请制破解中小企业培训难题

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1、五塞堇鲞±里仝垄堡翌耍奎!!!Q±!星兰整笙垄!塑以培训申请制破解中小企业培训难题●赵欣内容摘要本文从分析中小企业培训所面临的难题着手，提出解决这一普遍问题的新办法——培训申请制。并详细探讨了该制度设计的思路及实践操作过程。关键词培训管理制度申请制中小企业管理对于中小企业的人力资源管理者来说，存在着企业与员工目标不一，员工需求分散，培训难于计划、组织、管理，培训经费缺口很大等等难题。中小企业既没有条件照搬百事可乐强势文化的培训模式，也无力建立IBM式的企业大学，更无法承担核心员工流失的培训风险，从而企业的培训管理陷入困境。这种状况如何应对?笔者总结多年来的管理咨询经验，在本文中提出培训申请

2、制，尝试破解中小企业培训管理难题，使培训能够为企业盈利与员工发展服务。一、中小企业的培训管理难题1．中小企业与员工目标不一．且员工需求分散。培训难于计划、组织。市场竞争中，中小企业为了取得优势，一般采取差异化战略，将其核心产品、技术、服务以及相应的管理模式区别于同行业其他企业。因此，中小企业更需要专门人才，更强调培训的专业性、区别于竞争者的。但对员工来说，由于面临着更为严峻的就业环境与失业压力，他们更愿意参加诸如计算机认证、职称英语等获得劳动力市场广泛认可、通用性较强的培训计划。这使得管理者与员工在培训项目上的选择难以取得一致。另外，中小企业员工需求多样且较为分散，不成规模，难于集中安排。

3、2．中小企业管理基础薄弱。管理人员“按图索⑩＆HINA骥”。员工消极抵制，培训难以开展。我国中小企业脱胎于改革开放初期的乡镇企业，管理基础较为薄弱。人力资源管理及培训相关工作流程、激励制度的缺失、制度流程间不相容现象的存在，使得培训管理无章可循，培训活动步步维艰。经常是人力资源管理者按照“教科书”中的流程制定计划、组织培训，员工则以“工作忙、走不开”为由请假不去：人事部门追求培NN课率，强制要求员工参加，却发现教室里仍有相当比例的空位；那些较为“聪明”的管理者，采用将员工培训出勤情况作为考核指标且与薪酬挂钩的策略，能明显提高员工的到课率，却对员工身在课堂、心从旁物的情况无计可施。3。相对员

4、工的潜在需求而言。中小企业培训经费缺口很大。中小企业员工与大型企业员工相比，在获得相当水平的薪酬后，缺少的正是与其职业发展紧密相关的培训。在人员基数较少的中小企业，培训经费很少，再考虑到培-011丰目关的间接支出，直接用于员工培训的经费一般都低于规定比例。而且在经济不景气时，管理层会将培训费作为成本费用控制与压缩的对象。可以说培训经费是中小企业人力资源部门开展培训工作的瓶颈。4．中小企业与其员工面临更大的培训风险。由于员工数量较少、销售额较低、资产规模不大，中小企业在抵御培训相关的人才流失风险、专业技术泄密风险、培训预期收益风险方面能力很弱。常见的情况是：为员工支付了大额的培训费用，而已完

5、成培训的核心员工却流向了竞争企业或自立门户，这中国人力资源开发2010年1月号总第235期开发技术对于中小企业几乎是一种致命的打击。同样，员工参加培训需要投入时间、精力，某些时候还要做出牺牲，比如放弃公共假期、放弃眼前的奖励或晋升的机会等。如果市场环境发生变化，“船小好调头”的中小企业一旦改变原有计划和项目，则员工辛苦所学将无用武之处，其个人利益受损。培训收益的存在是中小企业培训管理的基础，而组织协调难、管理成本高、员工积极性低、培训资金缺口大以及培训风险的存在则是“拦路虎”。破解这些难题，要有广阔的理论视野与不断创新的勇气。二、培训申请制的提出本文旨在遵循制度管理的理念，针对中小企业培训

6、管理难题，在培训需求确定、培训项目实施、培训经费使用、培训效果评估及培训风险规避等环节进行制度设计。该制度的核心内容是员工主动申请、企业按需审批，取其新意命名为培训申请制。该制度有以下几个特点：1．变培训管理中的命令、计划为开放式申请。领导“拍脑袋”决定与简单的员工调查这两种中小企业培训计划编制的常用方法，无法将企业战略规划与员工发展目标结合起来。培训申请制以企业战略、人力资源规划、内外部招聘计划等为需求框架，允许员工基于实际岗位工作需求、结合自己所掌握的各种信息提出符合个人口味的培训项目申请。这既符合企业培训的根本目的，又充分考虑了员工需求多样化且较为分散、难以集中组织的实际情况：另外，

7、培训申请制还将培训管理中的信息搜集职责转移到员工身上，无形中减轻了人力资源部的事务性工作负担。2．变被动培训员工为员工自主选择培训。传统的培训管理流程使得员工更多的是被动接受培训项目。培训申请制下，企业只需确立基本原则，只要申请言之成理，实际的培训项目完全由员工自己计划和安排。比较而言，员工获得了较多的自主权，必然会产生较强的培训动机，提高对培训课程的兴趣、理解力及学习努力程度。3．变无监管的旅游、消费为有目的、高效率的