从货币报酬思维走向总体报酬思维

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1、本期专题『SPECIALTOPIC文跃然，中国人民大学劳动人事学院，副教授，经济学博士。电子邮箱：w∞yr@nk。dIL∞。周欢，中国人民财产保险股份有限公司人力瓷源部。从货币报酬思维走向总体报酬思维●文跃然周欢内容摘要随着时代的发展，薪酬管理的思维也不断发生变化。传统的货币报酬思维已经突显出了在激励员工上的局限性，而从美国薪酬协会提出总体报酬概念后，总体报酬思维被越来越多学者和管理者接受和认可。本文分析了货币报酬思维的局限性和总体报酬思维的先进性，阐述了总体报酬思维形成的原因。同时，突出了总体报酬思维的两个核心：工作与生活平衡和认可激励。最后，本文探讨了总体

2、报酬思维在中国的意义。关键词总体报酬薪酬管理工作与生活平衡认可激励近百年来，薪酬管理的思维与方式一直在变，薪酬概念的演变就是其中的一个缩影。今天，“薪酬”一词对应的英文单词多是Compensation，但“薪酬”并非从一开始就为Compensation。货币报酬时期：在1920年以前，薪酬主要指按天计酬、鲜有福利的Wage；自19世纪20年代至19世纪80年代，按月计酬、鲜有福利的salary成为主流；自19世纪80年代至2000年，增加了奖金和福利比重的Compensation成为“薪酬”的主要代名词。总体报酬时期：2000年，美国薪酬协会(WAW)④拓宽了

3、薪酬的内涵，提出了“TotalRewards”即总体报酬的概念。这一概念将薪酬拓展至“报酬”，延伸到包含企业为工作而回报员工的每一件事物②，-或者员工在雇佣关系中获得的每一件事物，它创造性的将“非货币形式的回报”纳入框架之中，解决了货币报酬刚性特征对企业的困扰，也适应了员工拥有越来越多样化需求的趋势。2006年，美国薪酬协会调整了TotalCompensation的结构，将原属于工资(Pay)这一板块的认可激励(Recognition)和原属于工作环境板块(WorkEnvironment)的工作与生活平衡(Work—LifeBalance)独立出来，使总体薪酬

4、(TotalCompensation)的概念丰富为货币报酬(Compensation)、福利(Benefits)、工作与生活平衡(Work—LifeBalance)、绩效与认可(Performance&Recognition)和发展与职业机会(Development&CareerOpportunities)五大板块。对于中国而言，改革开放30年，中国国有企业逐步完成从人事管理向人力资源管理转变，人力资源工作的布局越发成熟，但发展过程的各种问题亦层出不穷。“总体报酬”的横空出世，特别是“非货币报酬”的概念，让中国企业看到从货币报酬到总体报酬的趋势，概念转化的背后

5、是对思维转化的要求，这给中国薪酬体系带了新的挑战。一、为什么总体报酬概念越来越流行?(一)货币报酬的局限性相对于总体报酬的先进性，货币报酬对一般员工的激励显得明显不足，我们先来看两个事实。美国人过去十年的年工资增长率基本上保持在3％左年产。也就是说，以2．4万美元年收入为例，每年工资增长720美元，而720美元却连买一台32G的Iphone4s都还差29美元——单纯货币报酬的增长还有那么大吸引力吗?再来看看国内，中国经济的高速发展需要大量的人才参与其中，而中国在有经验的高素质人才方面，特别是技术、销售和管理方面的人才存在明显缺口。如今，人才储备竞争在外资企业、

6、民营企业和国有企业之间已愈演愈烈。对人才的争夺、以及生活成本上升等因素推动着员工薪资水平在过去数年持续攀升，且薪酬成本随着职位的上升而递增。中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议最低工资标准年均增长要逐步达到13％以上，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。在人工成本不断提高之时，并不是每个企业都可以有同比增长的利润作为坚实后盾，那么这一矛盾如何解决?单纯依赖货币报酬的增长去保留和激励员工可持续吗?总的来说，在我国，货币报酬在国企的应用主要存在以下五大缺陷。1、受工资总额的限制国有企业的工资总额经常是上级主管部门核定的，薪酬总量既定，增加

7、这个人的工资，那个人的工资恐怕就要减少；对于同一个人，基本薪酬增加，恐怕就意味着奖金的减少，它是一个零和博弈，可提升的空间是有限的。2、薪酬变革困难国有企业薪酬变革存在好处不确定，坏处立竿见影的情况。货币报酬的结构调整必然导致利益重新分配，很难找出一种大家都高兴的方法。经济由高速转向低速以后，企业薪酬增量来源在减少，一般改革往往以增量代存量，增量减少条件下推动改革难度更大。3、缺乏足够激励货币报酬对于员工来讲缺乏足够激励作用，企业的激励约束机制还没有完全建立。激励手段单一，没有形成收益分享的激励理念。央企薪酬改革最近引起广泛关注，将于2015年年初实施的中央管

8、理企业负责人薪酬制度改革中，央企负责人