BEI建构胜任力模型的局限性与改进措施

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1、开发技术lTECHNOLOGYOFHRD李永瑞，北京师范大学政府管理学院，副教授，心理学博士。电子邮箱：liyongmi@bnu．edu．Cno葛爽，北京师范大学政府管理学院，硕士研究生。王蔺茜。北京师范大学政府管理学院，硕士研究生。BEI建构胜任力模型的局限性与改进措施●李永瑞葛爽王蔺茜内容摘要行为事件访谈(BehaviorEventInterview，简称BEI)作为建构胜任力模型最常用方法，要保证其科学性必须同时满足三个条件：一是有足够的代表性访谈样本；二是访谈样本有故事可讲且能讲故事；三是建模人员在建模经验上有公信力。文章对中文期刊上单独采用BEI建构胜任力模型的14项研究进行

2、了分析，结果发现大多数研究难以同时满足这三个条件，迫切需要对BEI进行完善以增强其有效性。文章提出综合采用多种方法交互验证，从不同视角强化BEI问题设计的针对性，多角度收集访谈数据并对其进行多层级处理等改进措施。关键词行为事件访谈胜任力模型BEI问题设计方法交互验证组织中个体绩效表现受到多重因素的交互影响，个体特质差异作为其中最为重要的影响因素之一，它与个体绩效表现之间的关系，一直倍受理论界和实践界的广泛关注。在20世纪60年代以前，“智力和性向测试在各级各类学校和雇员录用中大行其道，无处不在。对于学生来说，如果学业成绩不理想，那就意味着前途渺茫(McClelland，1973)。”显

3、而易见，用个体智力和性向测试结果来预测个体毕生成就，对个体的社会地位、进入职场后的机遇与个体主观努力、所处组织环境的不确定性等诸多影响因素重视不足，于是麦克里兰(1973)具有里程碑意义的《测量胜任力而非智力》一文应运而生。麦克里兰对“学业成绩与未来生涯成功之间的关系进行了深入、全面的回顾，结果发现两者之间的关系甚微(McClelland，1973)。”所以他在《测量胜任力而非智力》一文中，提倡用胜任力取代传统的智力和性向测试来预测个体毕生成就。该文发表迄今已有40余年，虽然学界对胜任力的内涵、胜任力模型的建构方法和胜任力模型的效度验证的质疑和争论从未停止过，但胜任力模型作为组织提升其

4、人力资源开发与管理水平的一种制度理性和工具基础，因其从组织战略和组织目标实现角度对组织成员的个体行为给予了特别的强调，并倡导组织用个性化的工具、方法和语言来提升组织成员的核心竞争力，进而促进组织绩效的提升和整个社会的发展而在理论界和实践界都产生了深远的影响(叶龙等，2003；赵辉，2013；Barrett&Depinet，1991；McClelland，1994；Schippmann，2010；Campioneta1．，2011；Thomaseta1．，2013；Gregory，2013)。一、BEI是使用频率最高的胜任力模型建构方法显而易见，胜任力模型的有效性在很大程度上取决于建模方

5、法的科学性(贾建锋等，2009)。在诸多胜任力模型建构方法中，麦克里兰首创的行为事件访谈法(BehaviorEventInterview，简称BEI)最受青睐。表1是中国学术期刊网(CNKI)上以“胜任力模型建构”为主题检索词检索到中文期刊上有一定影响①的85项实证研究所采用的建模方法情况一览表。裹1CNKI上有一定影一的。胜任力曩壁I构”实证研究中所采用一囊方法一览囊建构胜任力模型的方法联合使用频次，百分比单独使用频次，百分比行为事件访谈(BEI)34／59．65％17／60．71％问卷调查29，50．88％6，21．43％文献分析18／31．58％4／14．29％深度访谈或团体焦点

6、访谈22／38．60％N／A工作职责分析15／26．32％N／A专家评判(特尔斐)法13，22．81％N／A人员素质测评5／8．77％N／A嵌入观察(行为观察、培训评估、3／5．26％N／A参与咨询项目)建模小组讨论2／3与1％N／A核检表核检2／3．51％N／A分层对比(标杆参照、分组对比)2／3．51％N／A结构一功能分析N／A1／3．57％实验室实验1／1．75％N／A篇均使用建模方法2．04种／篇从表1中可以看出，CNKI收录的有一定影响的胜利力模型建构的85项实证研究中，平均每项研究采用了2．04种胜任力模型建构方法，可见采用多种方法建构并交互验证胜任力模型，已是学界普遍做法

7、。在这85项研究中，采用单一方法建模的28项(32．94％)中有17项(60．71％)、采用多种方法交互验证建模的57项(67．06％)中有34项(59．65％)都采用了BEI，BEI在这单独使用和联合使用中所占比率都远超过问卷调查(6项，21．43％；29项，50．88％)、文献分析(4项，14．29％；18项，31．58％)等其他几种常用的胜任力建模方法。由此可见，在中文期刊上发表的有一定影响的胜任力模型建构的实证研究中，不论是单独使用，还