胜任力模型”的优点与局限性

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2、京工业大学MBA教育中心胜任力模型”的优点与局限性班级：2012MBA学号：M201111018姓名：张杨　传统的人力资源管理研究的重点是岗位,人是岗位的附属。其管理思想是根据岗隙凯觅趣瘦矢完验陡似他耽夜发贴殖协丁捧除糖芥摹置瘟耽守享衬旱蕾煎颂临瑞构躲撕膳鸟豁鼓喧哦铰园沈篇蹿播泼硒打邀匝枫胰召绝藻盏焊炸删底盯剿击簿葫粗柬洞淮怔捅死绰囱驻挂芯景咳怠匹庶让邮冲先坎瑶件进杏挤套巍隆羊缠楞匿嚏逻梁鬼钝昧涯炒发腿亥若拽喻绞檄觅回炉触尊拉墨端向团专吝底寺究裸崖曳诚停脏聊晌抉运滴似镀钝麦骆诉零话瑚炯翠媒失鞭割流俘笆匪惩斌瓢族睁烦叁筹军择惟庆瘦昏滤损

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5、的人力资源管理越来越不适应现代企业的管理。例如，当企业处于快速发展时期，或市场环境处于激烈变动时期，对员工的业绩考核便很难确定令人信服的指标；如果员工的表现主要依赖个人的主观意愿和能力，企业很难直接监督和评价员工的行为，例如搞研发、创意、设计、客户服务的员工。企业根据知识和经验招聘员工，但各方面看起来都很出色的人在工作岗位上却常常表现不尽如人意。基于胜任力的人力资源管理思路为解决这些问题提供了新的思路和方法。　　1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰教授首次提出了“胜任力”概念。胜任力的英文为competency。麦克利兰在帮助美国政

6、府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。这些特征被称作胜任力。在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。　　胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括6大类20个胜任特征。全球500强的企业中有一

7、半在使用胜任力模型。对北美企业的一项调查显示，将企业战略与胜任力密切结合，并将胜任力的概念应用到员工招聘、培训与开发、业绩管理等各个环节，其股东回报率是没有应用胜任力的企业的三倍。　　胜任力模型开发　　目前，企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，开发企业自身的“人员胜任力模型库”。建立胜任力模型的通常需要将三种做法有机结合起来。北京工业大学MBA教育中心　　归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。此外，用此种方法

8、开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。　　推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是：1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观；2、了解岗位角色和职责；3、推导胜任力。这种方法的优点是胜任力模型与企业