绩效管理__串讲资料

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1、第一章绩效管理概论［重点章］第一节绩效的含义一、绩效的汉字解释（了解）二、对绩效界定的三种代表观点P7目前对级寳［勺毋疋圭辱勺二种那赛一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。（一）绩效是结果这种观点认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。用來表示绩效结果的一般相关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，生产量，关键成功因素等。（二）绩效是行为主张绩效即“行为”的主要是一些心理学者或组织行为学

2、者。他们认为，绩效是员工在完成工作过程屮表现的一系列行为特征。（三）高绩效与员工素质的关系这种界定实际上将个人潜力、个人素质纳入了绩效考评的范畴。它不仅将着眼点放在评价历史上，更重要的是关注于未来的发展。看重的是一个项1=1或项1=1成员在长期内所能给企业带来的价值，即使某些项日因为失败，没有带來预期的收益，但它却给企业留卞了宝贵的经验，为未來的成功打下了坚实的基础。三、基于衡量点理解的绩效概念对企业的绩效目标进行一个概括：P9首先，企业在市场屮生存和发展，必须能够不断选择、适应和改善白身生存环境，提高H

3、身的创新和学习能力，努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力，不断改善人力资源状况、提高人力资木水平的能力，创建学习型组织；这是企业绩效最根木、最具战略性的意义和表现。其次，企业必须具有高效率的内部运作机制再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位最后，企业必须以公司总体战略目标作为指南针。财务表现是垠克观、.壤线令的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。P9乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达到最高的绩效首要一点就是要“保带天罐摩购丫衡”，

4、而他所指的这个关键性的平衡是指“半御企业也业级却灵丁也口我实现四方缈fj因赛”。P10绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。P11•••••••••四、不同学科视角下的绩效P12丛筲理学犯厦来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的冇效输出。丛絵话学犯厦来涉，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。丛社舍学犯厦来巩，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的如色承担他的那一份职责。很显然，绩效是一个多义的概念，从管理实践的历

5、程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从单纯地强调数最到强调质最再到强调满足顾客的需要，从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况。员工的绩效以及组织的绩效是既相互区别又相互联系的两个概念。第二节绩效管理的含义一、绩效管理的概念P13绩效管理是指为了达到组织的日标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队侑利于1=1标达成的行为，形成组织

6、所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。二、绩效管理的基本要求P13绩效管理是一个完整的管理过程，包括缜孜甘划制『缮孜实施号摘号、缮致押倂和缄致反饋。绩效管理必须以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略服务。为使绩效管理发挥应有的作用，在绩效管理过程中需关注以下儿个方面的问题：P14笫一，绩效管理必须以组织战略为导向，因而公司、部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标出发,层层分解落实，以保证人人身上有1=1标。第二，绩效管理

7、过程须坚持持续的双向沟通，因为成功的绩效管理在很人程度上取决于员工的参与程度。第三，明确绩效管理的核心日的——不断提高员工组织绩效，即提升员工能力。第四，绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应明确各级管理者在其屮担任的角色和应承担的责任。第五，重视绩效管理与人力资源其他系统的冇效对接。三、绩效管理的意义P14（一）绩效管理促进质量管理（二）绩效管理提高员工工作的动机水平绩效管理可以从儿个方面提高员工的动机水平：一是通过绩效工资；二是通过通过提高员工対组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机。三是通过日标设定来激

8、丿励员T。P15（三）绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设（四）绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统四、绩效管理在人力资源管理系统屮的定位第三节进行有效绩效管理所需的胜任素质一、进行有效绩效管理所需的胜任素质P17IPMA提出人力资源管理者做好绩效管理工作所需的胜任素质有以下几个方面：（一）了解所在组织的使命充分理解所在组织的目标，包括其法规政策、客户关系、商品服务和任务时效性等。理解人力资源各项活动与组织使命实现