绩效管理如何做

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1、绩效管理如何做目录本工具共包含三个部分：目录第一部分：绩效管理的目的、绩效考核的用途和原则第二部分：绩效管理实施五步走第一步：制定关键绩效目标计划高层管理岗位的关键绩效H标计划表采购部各岗位的关键绩效目标计划表生产部各岗位的关键绩效目标计划表技术开发部各岗位的关键绩效目标计划表质量管理部各岗位的关键绩效目标计划表营销部各岗位的关键绩效H标计划表财务部各岗位的关键绩效目标计划表行政部各岗位的关键绩效FI标计划表人力资源部各岗位的关键绩效目标计划表第二步：沟通与辅导第三步：绩效考核第四步：结果应用第五步：面谈与改进第三部分：A公司绩效考核实例分析目的、用途、原则第一部分：绩效管理的口

2、的、绩效考核的用途和原则绩效考核的用途发放奖金薪资调整职位调整员工培训解雇绩效考核的原则一致原则：在一段时间内，考核的内容和标准不能有大的变化。客观原则：考核要客观地反映员工的实际情况。公平原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。公开原则：员工要知道自C的详细考核结果。反馈与修改原则:主管应就考核结果向被考核者进行解释说明，肯定其成绩和进步，指出苴不足；同时听取被考核者的意见，以改进考核工作。绩效管理的目的对员工：改善工作表现，提高满意度和成就感对公司：提高劳动生产率，增强企业活力制定计划第二部分：绩效管理实施五步走（第一步）第一步：制定关键绩效FI标计划11>.制定计划的方

3、法：将企业目标依次分解到部门目标和各岗位人员目标，然后提取每个岗位的关键绩效指标，并对每项指标设定绩效目标。步骤如下图所示：2.设定关键绩效指标的原则:1）参与对象：设定指标时应该主管制订，员工参与，双方确认。2）指标数量：最终选择的指标数不宜超过3个，否则太复杂不宜操作。3）绩效门标：对于能量化的绩效指标，设定绩效H标时尽量量化。木工具以生产制造型企业为例，分别列出了高层管理岗位、釆购部、生产部、技术开发部、质量管理部、营销部、财务部、行政部以及人力资源部的常见岗位的关键绩效门标计划表。企业目标分解部门目标分解各岗位人员目标分解设定各岗位关键绩效指标设定绩效目标高层管理岗位制定

4、关键绩效S标计划——高层管理岗位本工具列出了以下几个岗位的关键绩效口标计划表：总经理的关键绩效目标计划表技术总监的关键绩效冃标计划表生产总监的关键绩效目标计划表市场总监的关键绩效B标计划表财务总监的关键绩效ri标计划表每个岗位都尽可能列出了一些较重要的考核指标和相应的绩效FI标，建议根据您企业的自身情况，每个岗位选择最关键的1-3个指标并建立相应的绩效目标。总经理关键绩效目标计划农绩效时间：X年X月X日-X年X月X日指标维度指标名称绩效目标财务类企业总产值达到XX万元,比上一年度増长X%利润达到xx万元，比上一年度增长x%资金利用率达到x%管理费用不突破预算内部运营类公司战略规划

5、的及时性、规范性1•每年x月xEIZ前，将年度战略规划交至董事会；2.战略规划在执行过程中修改次数不超过x次年度发展战略目标完成率企业战略发展屮年度目标完成率达到x%以上主营产品的产量1.产品A生产xx万台以上；2.产品B生产xx万台以上劳动生产率达到xx%,比上一年度増长x%危机事件处理情况得到比较完善的解决客户类产品市场占有率达到xX%品牌知名度达到xx%客户投诉率控制在x%以内关键员工保有率达到xX%技术总监关键绩效目标计划表绩效吋间：X年X月xtl-x年X月xtl指标维度指标名称绩效口标财务类技术改造费用控制在预算范围的X%左右课题研究费用控制在预算范围的X%左右内部运营

6、类产品质量1•产品A的合格率在xx%以上，优良率在xx%以±;2..产品B的合格率在xx%以上，优良率在xx%以上工艺改造计划完成率完成计划的xx%工艺改进消耗降低率达到x%技术获得专利项数达到x项新产品开发计划完成率完成XX%新产品投入市场的稳定性因产品质量或技术问题而下架的次数为0ISO评审、产品认证获通过参考相关技术文件规定、要求产品重大质量事故发生率控制在x%以内技术的保密性技术泄密次数为0客户类产品质量投诉率控制在x%以内客户对产品的满意度客户满意度评价为x分以上部门合作满意度部门评价为x分以上学习与发展类部门培训计划完成率完成率达到x%关键员工保有率维持在x%以上牛产

7、总监关键绩效目标计划表绩效吋间：X年X月xtl-x年X月xtl指标维度指标名称绩效门标财务类生产成木控制控制在预算Z内成本预算达成率达到X%内部运营类产品产量1.产品产量按计划完成率达到XX%；2.产品A产量达到XXX台以上；3.产品B产量达到XXX台以上交货准时率达到X%订单需求满足率达到X%采购计划完成率达到X%设备利用率达到x%设备完好率达到X%设备维修率达到x%安全生产事故发生率低于X%。客户类供应商满意度供应商满意度评价为X分以上部门协作满意度其他部门满意度评价为X分以