第2章 人力资源管理理论基础

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1、人力资源管理HumanResourceManagement德州学院经济管理系讲授内容人力资源管理概论人力资源管理理论基础工作分析人力资源规划招聘与选拔培训与开发绩效管理薪酬管理第二章人力资源管理理论基础第一节人性假设与管理一、“经济人”假设与管理（一）“经济人”假设的人性观1．多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。2．多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。3．多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。4．多数人干工作

2、都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。（二）“经济人”假设相应的管理措施1．管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。2．管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。3．在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。（三）对“经济人”假设的评价1．“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成

3、是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源，把人看成机器。这与马克思认为的人是社会人，人的本质是社会生产关系的总和的观点是对立的。2．“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。3．“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用

4、，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。二、“社会人”假设与管理（一）社会人假设的人性观“社会人”假设认为：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定要素。该假设的理论基础是人际关系学说，该学说是霍桑实验的理论总结。传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。人类的工作要以社会需要为主要动机。传统管理认为生产效率主要取决于工

5、作方法和工作条件，霍桑试验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系中是否协调一致。传统管理只注意“正式群体”问题，霍桑试验还注意到组织中还存在非正式群体，影响着组织中的行为。提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。（二）“社会人”假设内含的管理策略管理人员应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。在实际奖励时，提倡集

6、体的奖励制度管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。提出"参与管理"的新型管理方式（三）对“社会人”假设的评价从“经济人”的假设到“社会人”的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。三、“自我实现人”假设与管理（一）“自我实现人”的概念具有这种强烈的自我实现需要的人，就

7、叫“自我实现人”，或者说最理想的人就是“自我实现人”。“自我实现人”假设的依据："自我实现人"的假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。（二）“自我实现人”假设的人性观人性勤控制和惩罚不是实现组织目标的，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。在正常情况下，一般人不仅会接受责任而且能主动承担责任。人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬，这些报酬中最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需

8、要。大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力。（二）“自我实现人”假设内含的管理策略管理重点的改变：重视人到重视工作环境管理人员职能的改变：从生产的指挥和控制变为人际关系的协调者、生产环境与条件的设计者与采访者。奖励方式的改变：重视内部激励管理制度的改变：主张民主管理，强调决策参与，满足人们自尊和自我实现的需要，把个人利益与组织利益结合起来。（三）“自我实现人”假设的评价“自我实现人”的假设是资本主义高度发展的产物。可以吸取其中对我们有用的奖励形式这