寻找人才之“37规则”

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1、寻找人才之“37规则”　　寻找高管候选人面临的另一个挑战在于懂得何时停止寻找　　现在让我们再回到我的第一项寻访任务——为金莎的主要啤酒品牌基尔梅斯寻找一位新的市场与销售副总裁我必须在找到多少个候选人之后才会感到有把握向客户推荐最佳人选呢我决定寻找并调查大约100位候选人我在担任高管寻访咨询顾问的第一年基本上都是这么做的　　决策专家总是建议不要把自己局限于有限的候选人当中研究CEO搜寻工作的学者们已经得出结论：一般说来董事会应该更广泛地确定候选人的范围因此候选人多多益善但是你知道何时可以停止寻找了呢　　这个问题最初的答案来自于研究“嫁妆问题”

2、的统计学家一位苏丹国王想测试一下他的首席顾问的智慧这位顾问刚好要寻找一位妻子国王安排了这个国家里100位女士先后出现在这位顾问的面前他必须从中选择嫁妆最多的女士当然他每见到一位女士都可以询问她的嫁妆是多少但随即必须做出与她结婚还是放弃她的决策也就是说他不能再回头与曾经决定放弃的女士结婚如果最终他选择了有最多嫁妆的女士他就可以和她结婚并保留国王首席顾问的头衔；但如果未能做到他就会被处死　　统计学家证明了在这种情况下最好的策略是“37规则”即应该仔细核查最先的37位女士并否定每一位但是记住其中最多的嫁妆数量是多少我们不妨记为“H”然后从第38位

3、女士开始他应该选择第一位拥有比H更多嫁妆的女士这个37规则是这位顾问能够以最大的概率保住性命的策略　　但是37规则存在明显的缺陷：首先为了做出最终的决定需要在100位女士中至少面试38位女士（37+1）而且还有可能更多如果选择范围是1000位候选人而不是100位呢有核查371名候选人的时间　　一些研究人员从“快速而又经济地做出决策”的角度对这个问题进行了探讨试图找到一个比较满意的答案一个在“少即是多”的原则指导下工作的团队发现了一些简单的法则——比如“试试一打”（tryadozen）也就是说只需先分析12位候选人并记住其中最优秀的那一位（不

4、妨称之为“H”）然后从第13位候选人开始选到第一个比H更优秀的候选人就大功告成——这不仅更加经济（从需要分析的候选人数目来说）而且也更为有效当然这个法则不一定能帮助你找到绝对最好的候选人但是非常高效而同时又降低了最后找到一位糟糕候选人的概率值得一提的是“试试一打”不仅适用于有100位候选人的情况甚至也适用于有更多候选人的情况　　也许你现在会得出结论只要评估12位候选人就可以确定你期望的资质标准了不幸的是事情并没有这么简单因为我们还要考虑相互选择的问题换句话说你选择的人也需要对你进行选择　　如果仅有1/5的候选人可能对你提供的工作感兴趣“试试

5、一打”的法则就意味着要确定你期望的标准你需要评估60位候选人而不是12位在选择配偶方面ABC研究集团（ABCReseachGroup）的分析研究了相互选择的难题结果显示最佳策略事实上要求你要约会20人才能确定期望的标准　　然而有一点需要注意在处理配偶选择问题时你需要通过理解来自异性的两种反馈信息（接受和拒绝）来评估自己的吸引力也就是说当对你非常有吸引力的人对你表示接受你可以适当提高“目标情人”的标准；当对你来说不是很有吸引力的人对你表示拒绝你就应该适当降低“目标情人”的标准经过“青春期”20多个回合的经验你已经获取了关于你在异性中的吸引力的

6、足够反馈信息此时你就可以挑选并吸引最佳的合适人选而不要把自己搞得精疲力竭　　把这一成果应用到招聘上就意味着你不必评估100位候选人相反如果你聪明地进行搜寻并且从市场反馈中学习你需要评估的候选人约为20位