第12讲 战略性绩效管理(10)

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1、如何“打卡”考勤公司1：“连坐”公司2：晚5分钟不计入迟到曾仕强谈“打卡”中国式考核—全面无形的控制中国企业10大管理难题如何建立有效的绩效考核体系？如何有效激励和留住人才？如何制定合理的员工薪酬体系？如何建立和增强企业核心竞争力？如何建立高效灵活的业务流程？财务资源如何配合高速发展？如何有效管理销售渠道？如何有效拓展并保留客户资源？如何利用信息技术创建优势？如何使企业战略适应中国入世后的全球化浪潮？戴明——绩效难题“绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。美国可以出口任何东西，就是不能出口美国现在的管理方法

2、，至少不能出口到友好的国家。”从管理职能的角度看绩效考核绩效考核是人力资源管理中控制职能的具体运用。控制是管理的职能之一。“控制”即发现偏差和纠正偏差的过程。内容提纲绩效难题绩效考核与绩效管理战略性绩效管理体系/过程绩效信息收集与评价方法基于员工发展的绩效管理中国式管理的执行与考核（一）何谓绩效绩效（Performance）——绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。三个层面：组织、个体、内容三种观点：结果论、过程论、潜能论绩效的“三纵三横”模型个人、团队、组织的绩效联动关系绩效管理，即对各个层次的绩效进行的综合管理。绩效考核vs绩

3、效管理绩效考核(PerformanceAppraisal)绩效考核就是对岗位任职者所具备的完成岗位职责所需具备的能力、为达成岗位目标所采取的行为以及最终取得的岗位成果进行考核。绩效管理(PerformanceManagement)绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。绩效管理循环绩效考核是绩效管理过程的一个环节有计划地进行管理绩效考核vs绩效管理控制——〉发展评估——〉管理注重过去——〉注重未来依赖监督—

4、—〉依赖自我管理绩效管理是一个沟通的过程“绩效管理”原则/依据基于企业战略基于员工发展内容提纲绩效难题绩效考核与绩效管理战略性绩效管理体系/过程绩效信息收集与评价方法基于员工发展的绩效管理中国式管理的执行与考核（一）以战略为导向的绩效管理体系P.357绩效管理中常见问题（1）企业绩效管理与企业战略脱节绩效管理体系与人力资源管理体系P.359对应企业人力资源管理“六大系统/模块”。各级管理者在绩效管理实践中的责任和作用P.333绩效管理中常见问题：（2）绩效管理仅仅成为人力资源部门的责任绩效管理实施过程P.389PDCA循环，是管理学中的一个常用模型。闭环控制有利于纠正偏

5、差，提高执行力。绩效管理结果的应用PerformanceManagementSystem绩效管理中常见问题：（3）绩效考评结果仅仅服务于奖金分配内容提纲绩效难题绩效考核与绩效管理战略性绩效管理体系/过程绩效信息收集与评价方法基于员工发展的绩效管理中国式管理的执行与考核（一）绩效考核方法分类行为法图尺度评价法关键事件法排序法交替排序法配对比较法强制比例法行为锚定评分法（BARS）行为法——图尺度评价法图尺度评价法（量表法）：按维度和等级评分的一种量化评价方法（graphicratingscales）优点：考核内容全面，分档次评分；实用、开发成本小。缺点：受主观因素影响；没

6、有考虑加权；不能指导行为；在绩效考核面谈而提供信息方面也不够成功。行为法——量表范例（1）行为法——量表范例（2）某销售经理评价等级（P.401）行为法——关键事件法在应用这种方法时，考核者将每一位被考核者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或者非常寻常的不良行为(或事故)记录下来。然后在每隔一段时间，比如一个季度或者半年，考核者和被考核者根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效行为法——关键事件法举例行为法——关键事件法优点：它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据；它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的雇员在整个年度中的表现；保存一种

7、动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属雇员是通过何种途径消除不良绩效的具体实例；它在认定雇员特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。缺点：在对雇员进行比较或在做出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大用处。关键事件法常常被用作等级评价技术的一种补充。排序法——交替分级法原理从被考核者中挑出最好的和最差的，要比绝对地对他们的绩效进行考评要容易得多。过程将需要进行考评的所有被考核者名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人的名字划去；在被评价的某个方面，挑出最好的和最差的；在剩下