绩效管理在人力资源管理中的作用

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1、绩效管理在人力资源管理中的作用摘耍：绩效管理是以系统化的绩效考核制度为基础的人力资源管理子系统，它通过对员工进行奖惩激励保证了单位战略冃标的实现。本文着重对其作用进行了探讨得出了以下结论：1.绩效管理是人员任用、调配和职务升降的依据2.绩效管理是进行人员培训的依据3.绩效管理是薪酬分配的依据4.绩效管理是员工职业生涯发展的需要5.绩效管理是对员丁进行激励的手段关键词：绩效管理，全员绩效考核，作用，屮图分类号:D035.2文献标识码：A文章编号：绩效管理是人力资源管理的一项核心工作。绩效管理是以系统化

2、的绩效考核制度为基础的人力资源管理子系统，它通过对员丁进行奖惩激励保证了单位战略目标的实现。绩效考核不等于绩效管理，绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一个环节。绩效考核得出的是结果，而绩效管理是朝前看,关注结果的同时，更关注行为的过程，通过考核前制订的标准和考核内容,指引员工的行为实现工作目标，从而保证单位战略目标的实现。绩效管理是长期性管理，是管理体系逐渐精细化的过程，不是一劳永逸的。绩效管理不在于工具的先进性，而在于是否适用于本单位。随着本单位经营和生产发展的变化，需要不断调整绩效管理的重心、冃标和

3、方法，并在绩效体系运行一段时间后，需要审视运行过程中出现的问题，对不适用的部分进行优化。全员绩效考核是绩效管理的关键环节，全员绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。全员绩效考核为人力资源管理各个方

4、的提供反馈信息，是对员丁进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。单位全员绩效考核最主要的作用是领导手中督促员工落实工作的重要工具。我们在考核内容中明确单位鼓励什么，杜绝什么，给员工以正确的引导。单位今后的绩效管理在人力资源管理中的作用是给单位领导进行各项人事决策提

5、供客观依据，也为员工岗位变动，薪酬分配，人员任用，人员调配和职业生涯发展等提供客观依据。具体体现在以下几方面：绩效管理是人员任用、调配和职务升降的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长,容人之短。耍想判断人员的徳才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效管理。也就是说，绩效管理是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。绩效考核的结果是员工工作成绩的体现，是作为员工开发的依据，根据绩效考核成绩，对考核成绩优秀的人员应该给予更大的发展空间

6、，对于考核成绩落后的人员，在给予一定的提升时间内没有提升绩效的可以进行调整岗位或辞退等。在人员调配Z前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效管理。通过绩效管理，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的耍求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的索质和能力不能达到现在职位的要求，则应调整到与其能力和素质相匹配的职位上去。绩效管理是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段。对员工进行全方位的绩效管理，培训才能有针对性

7、，才能针对员工短处进行补充学习和训练。合理、有效、准确的绩效管理可以清晰地了解员工在德、能、勤、绩等各方面的优点或者是缺点。通过绩效管理了解员工的“短板”所在，从而有针对性地实施培训计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过绩效管理，了解员工的潜质为储备人才或人员配置建立库源。绩效管理是薪酬分配的依据薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。没有绩效考核，薪酬就没有依据，也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。绩效工资正是通过绩效考核了以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，

8、否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。全员绩效考核和绩效工资挂钩，能直接体现出员工的价值才能更好的激发其工作热情和积极性。绩效管理是员工职业生涯发展的需要通过绩效管理可以让员工明白自身素质与岗位和更高层次的要求存在的差距。只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，帮助员工完成自我定位，最终实现员工职业生涯目标。绩效管理是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主耍内容，奖惩分明是人力资源管理的基木原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效管理。以全员绩效考核结果为依据

9、，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。总之，通过绩效管理会対单位产生深远的影响，会逐渐改变管理者和员工的思维方式和固有观念，会激励人们往单位期望的方向共同努力。