高层管理人员年薪制管理办法

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1、高层管理人员年薪制管理办法第一章总则第一条为合理确定高层管理人员收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益增长，特制定本办法。第二条高层管理人员年薪制是以年度为单位，依据企业的经营管理情况，确定并支付高层管理人员基本年薪、效益年薪和奖励的一种分配方式。第三条实施年薪制的基本原则。一、年薪总体水平与企业的状况和管理人员经营成果挂钩；二、效益年薪、奖励先考核后兑现；三、年薪水平既要有利于调动高层管理人员的积极性，又要与本企业的经营管理状况和同行业类似企业管理人员薪酬水平相近；第四条年薪发放的范围一、在企业中有实际经营权，对企业经济效益

2、或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各单位董事长、总经理等企业高级管理人员；二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高层管理人员，如集团常务副总裁、财务总监等。第二章年薪的构成第五条高层管理人员薪酬由基本年薪、效益年薪、年终奖励、其他福利待遇四部分构成。第六条高层管理人员基本年薪是按企业（资产）经营规模、行业特点、企业所在地、岗位层级、任职资格等因素确定的，按月计发的高层管理人员基本收入。每年4月初，由集团计划发展考核委员会根据上年度经营状况拟定，报董事会批准后执行。第七条高层管理人员效益年薪相当于基薪的1・5倍，但应发数依据高层管理人员经营指标考核成绩等分档浮动，实发数根据

3、管理指标达成情况修订。第八条年薪制高管人员根据职位等级及责任大小享受公司规定的各项福利待遇。第三章绩效年薪的核定第九条高层管理人员的考核评估是年薪制实施的基础，考核评估的执行者是集团计划发展考核委员会。第十条经营型企业高管绩效年薪的核定一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核，经营指标在年终考核；管理指标按季度考核，年终取平均值。二、集团计划发展考核委员会年初根据经营指标考核得分确定高管人员上in暗度绩效年薪的应发数，根据管理指标考核得分修订绩效年薪的实发数。三、集团计划发展考核委员会年初根据各单位上年度经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段（刚开业、成长期、成

4、熟期、衰退期等类型）等因素来确定各项经营指标和所占权重，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等。根据集团年度管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标。在集团董事会批准后列入目标责任状。四、集团计划发展考核委员会每年初根据审计部门核定的财务数据对高管人员进行经上年度营指标考核评分。一）高管人员年终经营指标考核综合得分在95分以上的，95分以上每超过1分，上年度绩效年薪上浮2%,浮动至120%封顶；超过120%的部分发放奖金（发放办法另订）；二）95分以下到85分的，绩效年薪足额发放；三）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效年薪下浮1%;四）6

5、0分以下的取消绩效年薪。五、集团计划发展考核委员会年初根据总裁办、人力资源部等收集的数据对高管人员进行上年度管理指标评分。一）管理指标考核得分在85-100分的兑现全部应发绩效年薪；二）85分以下的，每降低1分，应发绩效年薪下浮1%。六、各经营单位中除董事长、总经理、副总经理外的经营班子核心成员（如酒店营销总监、经营部门经理）可比照此方式发放年薪（具体人员、考核指标由企业提出，经总经理审核，报集团公司计划发展考核委员会却堆）。第十一条无具体经营任务，仅担负管理任务的高层管理人员（如集团总裁、常务副总裁、经营总监、总会计师等）绩效年薪按的核定。一、此类人员的考核由两部分组成，

6、即各实体经营单位经营指标加权考核和个人工作计划达成考核，经营指标加权考核在年初进行；个人工作计划达成度考核按季度进行，年终取平均值。二、以集团各实体经营单位上年度经营指标加权考核分（等于各实体单位经营指标考核得分乘以各单位权重系数，权重由集团计划发展考核委员会根据各单位经营规模、实际经营状况等因素确定）确定绩效年薪的应发数，以管理指标的考核得分修订绩效年薪的实发数。一）集团各实体经营单位经营指标加权考核分在95分以上的，95分以上每超过1分，绩效年薪上浮2%,浮动至120%封顶；超过120%的部分发放奖金（发放办法另订）；二）95分以下到85分的，绩效年薪足额发放；三）85

7、分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效年薪下浮1%;四）60分以下的取消绩效年薪。三、因此类高管人员主要担负的是管理职责，集团计划发展考核委员会每季度根据个人工作计划达成情况，对照总裁办、人力资源部等收集的数据对高管人员进行工作计划完成情况考核评分，年度考核得分取季度考核的平均值。一）管理得分85-100分，兑现100%绩效年薪；二）85分以下，60分以上每差欠1分，绩效年薪下浮1%;三）60分及以下取消绩效年薪。第十二条房产公司高层管理人员绩效年薪的核定一、此类人员的考核分为项目推进指标考核（含项目关