试论麦当劳的员工管理

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1、联想集团的激励机制所谓激励，主要是指激发人的动机，使人有在一股内在的动力,朝着所期望的H标前进的心理活动过程。“人类失去联想，世界将会怎样”；“联想空间，创造无限”；……这些耳熟能详的广告语，相信只要媒体能及的地方人们都会知道。人们不仅只是记住了这些富有创意的广告词,而且关注着我国十多年來高新技术金业界崛起的一颗耀眼的新星一联想集团。20万元对一个普通的中国人來说，是一个天文数字，但说把这20万元用來创办一个公司，特别是创办一个竞争十分激烈的高新技术企业,却是杯水车薪。就是这20万元,一帮知识分子,凭着自己拥有的知识能变成

2、财富的信念和忧国忧尺Z情怀，在十多年的时间里，他们证明了H己的价值，让世界儿人计算机高新技术公司，如IBM.英特尔.微软等也刮H相看。这是一个奇迹，一个神话。为什么？多“跑道”、多层次激励机制的建立和实施，不能不说是联想创造奇迹的一个秘方。第一代联想人创办公司时的年龄都在40岁至50岁Z间。他们和同龄的屮国知识分子一样，富冇学识但自感得不到施展，一血•是看着国家落后，一血是H己不能更好地为国家多做一点事。因此，他们事业要求极高，集体荣誉感很强，物质要求却不高。针对这些特点，联想集团在这一时期实施的激励体制也体现了爭业冃标激

3、励、集体主义精神培养、物质分配的基木满足这样一些特点。自九十年代开始，联想集团从高校、社会上吸收了大量人才，形成了新-代联想人。有一点他们与老-•代联想人是完全一致的，那就是他们的事业心、事业H标，都希望用知识创造财富，把联想集团办成-个lit界知名的企业。但是，他们在物质上的要求却比老一代联想人更为强烈、“从一而终”的职业观念开始动摇、自我意识更加突现。联想集团的决策层没有忘记这些特点,正是从这些特点出发,制定、实施了合理、有效的激励方案。创业时期的一些联想人早在1993年Z前就不担任职务了,但他们的工资收入并不比领导他

4、们的年轻的总经理低。公司用类似年功序列的做法保证他们的收入。销伟部门里，优秀的销伟人员收入可以超过他们的上司一倍甚至更多。这就使得许多冇一技Z长的人才完全町以在他得心应于的领域去安心发展，大胆创新，获得自己的成就，而无需非要在管理岗位上有表现。一个岗位就是一条跑道，如杲只激励一条跑道而忽略了其它跑道，那么这条跑道一定会拥挤不堪。在联如30多岁的人便能运作儿个亿的资金经营着十儿个亿营业额的帀场；经常代农联想集团领导接待政府领导、与外商谈判的年轻人，在齐种场合都可以感受到别人投來的羡慕；实行爭业部体制以后，超额完成的利润部分5

5、0%上缴集团公司，另外50%由爭业部H行处理用于奖励或者本部门福利。这种制度年轻人更乐于接受，因为这一切充分展现了他们的主观能动性，他们为了公司多挣利润和自己増加收入，他们学习经营，学习资金运作，努力压缩成木增加产出。30岁出头的公司骨干绝大多数亭有三室一厅的住房，这在北京足以令人羡慕。员工每年述可以有10天的带薪休假。“榜样的力量是无穷的”•联想认为树立榜样是效果更好的激励。技术人员和行政管理人员更为需耍的是激励和培养集体主义精神,否则企业就会成为一•盘散沙。高科技的企业耍求它的科技开发只能以市场需求为目标,只能选定儿个

6、项目为突破口Z后把所冇人力、物力都集屮投向这儿个项目。承担开发项目的科研人员不能为了成果归属权而要求独立工作。1991年的时候，联想集团有三位不满30的年轻人被破格晋升为副研究员，理由是他们在联想汉卡、联想微机的开发过程中功勋卓越。这件事在企业内部，甚至在中国科学院管辖系统内部都十分轰动。联想集团清楚看到中国企业的体制与国外企业不同，人家对人才能够做到的事情我们未见得能够做到，企业实力也冇较大的養距。这些问题使我们在人方竞争上处于下风。如果我们一定坚持不这样看，事实上也只能自欺欺人。最好的办法是把我们自己的激励措施搞好，多

7、一些跑道，多一些空间，多一些办法，才能真正把人才吸引來，把人才留住。点评：1.重新认识激励什么是激励？通俗点说，就定最大限度地激发人的主观能动性和创造性，促进组织卜I标和个人目标的实现，从而推动社会进步一这是管理的根本H的。怎样激发人的主观能动性和创造性？在这里就有个认识人的需要的问题,只有认识了人的需要，才知道想办法左满足人的需要。看来，所谓激励，主要有三个方而的意思，一是要想办法了解员丄需要的是什么。哪些是合理的，哪些是不合理的；哪些是主耍的，哪些是次耍的；哪些可以满足，哪些冇待进一步努力。二是作为公司、组织应想办法满

8、足广大员工合理的、主耍的、可以满足的需耍。三是通过满足员工的需要，调动广大员工的积极性和创造性，努力促成组织个人的冃标实现。就是说，我们在谈论激励、实施激励时，都应考虑把激励的乎段和激励所要达到的效果冇机地结合起來。从这个层面分析，可以说，人力资源管理和开发的一切措施.方法都是为充分激励员工的积极性和创