管理人员绩效考核管理办法1

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1、管理人员绩效考核管理办法—•般管理人员绩效考核管理办法为了将绩效考核与公司经营战略目标有效地结合，更好地激励管理人员的创新意识,客观、规范、有效地实施管理人员工作绩效管理，使管理人员明确公司对其工作绩效的期望，从而有效引导管理人员的工作激情，把公司的发展与管理人员的利益有效结合，为建立公司人才高地，保持管理人员适度流动性，特制定木实施办法。1、目的2.范围本实施办法适用于公司亨受绩效工资的助理以下管理人员。3.定义企业在既定的战略冃标下，运用特定的标准和指标，对一般管理人员过去的工作行为及取得的工作

2、业绩进行评估，并运用评估的结果对管理人员将来的工作行为和丄作业绩产生」E面引导的过程和方法。4.职责4」综合部负责绩效考核管理。负责检杳、监督绩效考核丁作执行情况，通报、纠正、指导和处罚绩效考核工作中的不规范行为；负责收集、整理、分析绩效考核评价结果；接受、处理有关绩效考核的投诉。4.2各部门负责制订各管理人员的绩效目标，并对其进行考核。5.管理绩效考核管理的原则5.1.1突岀绩效，最化评价原则。绩效管理应紧密联系管理人员的T作业绩，尽可能用量化、细化、流程化的考核结果评价工程管理人员的绩效。避免绩

3、效指标定得不系统、不科学，导致干多、错多、扣多的不合理现象。5.4.3从实际出发，公正、公平原则。考核过程应当建立在考核者与被考核者双方充分沟通的基础上，做到以事实为依据，实事求是，客观公正。5.4.4突出重点，便于操作原则。考核标准的设置要突出重点，使考核双方更多关注与公司经营战略目标相关的工作考核原则。考核结果应体现多干多拿、干好多拿的原则。达到有效激励管理人员的工作热情。5.5管理人员绩效考核与公司经营战略目标同步原则。工程管理人员的绩效考核应当紧密围绕公司经营H标，通过个人绩效hl标的完成来

4、保证公司总体忖标的实现。5.6晋升和适度淘汰原则。对绩效考核优界的管理人员进行职务晋升，对绩效考核连续不佳的管理人员降职或自然淘汰。5.8.1考核周期5.9.1绩效考核管理周期为1月1日至12月31号。5.9.2管理人员刀度绩效管理，实行刀评估制，各部门的绩效考核（附件1）经部门领导签字并报主管副总签字确认后于次月5号前上报到综合部。523管理人员年度绩效管理，实行年度汇总评估制，年度绩效考核表（附件2）经部门领导签字并报主管副总签字确认后于次年1月1（）号前上报到综合部。5.10.1综合部以各部门

5、上报的绩效考核表（附件1）作为每刀绩效工资的考核依据。5.3绩效考核依据各部门月度绩效考核依据：按绩效考核管理表对被考核人员在考核周期绩效考核评分、考核程序5.10.1.2个人总结及自评：被考核人员按照考核的民主评议：以部门为单位，交流个人总结，然后进行民主评议，填写民主评议表。并由部门负责人出具书而评议意见。5.10.2.1考核打分：各部门领导对考核人员履行岗位职责情况和履行聘约情况进行评议、打分，写出鉴定意见。5.10.4.1汇总：各部门绩效考核人员根据个人自评情况、以主评议情况、部门领导考核情

6、况进行绩效汇总，并将考核结果上报综合部。绩效面谈5.5.1各部门在考核过程屮的有效吋间对月度绩效考核结果系数＜0.6的人员，各部门领导必须对被考核人员进行沟通面谈，如实通知其考核结果，指岀不足，提出改进意见并要求其制订改进方案督促执行，每月而谈记录必须要求被而谈人员签字确认，每月汇总后交综合部；5.5.3要求各部门领导对本部门年度汇总绩效考核结果系数＜0.6的管理人员进行面谈，视情况给予相应的处理，并上报公司领导批准。每年面谈记录必须要求被面谈人员签字确认，每刀汇总后交综合部；申诉被考核的管理人员如

7、对考核工作冇重大疑义，可以逐级提出申诉（部门、综合部、公司）。考核结果的运用考核结果将作为绩效考核工资发放、工薪调整、职务升降、岗位调整、培训等的依据。5.7.1年度考核、聘-期期满考核结果分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、基本合格（D）、不合格（E）5个等次。5.7.2部门业绩考核结果与部门下属员工考核等级分配比例相挂钩，挂钩分配比例如下：5.7.3刀度绩效考核为120分制（具体见考核表）；5.7.4季度/年度绩效考核为100分制按考核表考核，考核系数关系：5.7.5管理人员在考核中被确定为

8、合格以上等次的，按照下列规定办理：年度考核合格，可按有关规定保持原有工资档次和发放相应岗位津贴；聘期期满考核合格，具有续聘资格，并享受聘期内相应岗位津贴。5.7.6管理人员在考核中被确定为良好以上等次的，可按冇关规定晋升工资档次，连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等；5.7.7年度考核为优秀等次的可优先推荐竞聘高一级管理职务并晋升工资档次和提高岗位津贴，一次优秀，可以在木职等内向上晋升一个职级，连续二年考核为优秀者,且薪资