高科技企业人才流失原因及对策

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1、高科技企业人才流失原因及对策知识经济时代，企业竞争的关键是人才的竞争，人才的竞争决定企业的未来，特别是高科技企业，对人才具有很强的依赖性。然而，目前，由于社会“物质性倾向”和人们对更高目标的追求，大部分高科技企业一方面缺乏人才，难以招到适合企业发展的人才；另一方面有留不住人才，大量的优秀人才流入外资企业。一次针对北京、济南、青岛3个城市科技型企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作三年以上的员工占51.55%，1年-3年的占31.80%，一年以下的占16.65%，其中同一公司工作三

2、年以下的员工占总员工的44.45%。 　　 　　一、高科技企业人才流失的原因 　　 　　1．招聘方式。高科技人才属于知识型员工，他们具有很强的独立意识，追求个性目标的实现，而许多高科技企业在招聘中未考虑员工的个人价值观是否与企业的价值观相符，是否对工作环境、工作任务认可等。了解实际情况后，产生心理反差，从而产生跳槽的愿望。 　　2．个人发展空间受限。知识型员工富于创造性，强调自主性，追求自我价值的实现。如果现有的企业不能提供发挥自己能力的平台，或者他们觉得自己所在的岗位没有发展前途，就会重新寻找合适的职位。

3、另外，缺乏充足的培训机会，造成个人发展空间受限，也是员工离职的一个重要原因。知识型员工热衷于具有挑战性的任务。他们希望通过培训来充实自己，而培训对企业来说是一种风险极大的投资，员工的离职将带走企业为其投入的培训资金，往往还会成就对手。因此企业对培训持消极态度，同时知识型员工因企业缺乏培训机会而产生离职念头，造成一个恶性循环。 　　3．缺乏愿景与良好的组织文化。许多企业并不缺少知识型员工但却缺少支持与鼓励知识型员工发挥能力、激发潜能的组织文化与氛围。员工不能那个认同企业的价值观，无法融入到企业文化中去，离职就

4、不足为奇了。同时，如果员工不了解企业的未来在哪里，不知道企业本身又无前景可言，就会造成时期低落，交流不流畅，导致知识型员工的流失。 　　4．不合理的薪酬体制。根据美国行为科学家亚当斯提出的公平理论人们不仅关心自己获得绝对报酬，也关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。即人们既关注自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的时间等）的比，也关注他人获得的“报酬”与“投入”之比。而目前整个高科技企业的薪资水平普遍较高。当企业个体的薪资标准在行业内

5、缺乏竞争力时，必然会导致人才流失。 　　5．社会大环境的影响。随着改革开放进一步深入，中国加入WTO外企不断涌入中国，优越的环境，优厚的待遇，吸引着高科技人才。当他们在新就职工是获得更高的薪酬，更广阔的发展空间，赏识他们的领导，支持他们的团队，他们就会介绍他的朋友或原来的同事加入新公司，这样就形成一种连锁效应，造成原公司人才流失。 　　 　　二、应对策略 　　 　　1．建立公平、公正、公开的招聘制度。健全企业内部激励机制，为企业优秀人才的发展提供空间。在招聘中认真把关，选择适合企业文化，认同企业价值观，喜欢

6、这样工作的合适员工，认真介绍企业的实际情况。 　　2．帮助员工规划自己的职业生涯，为其提供更多的培训机会。为知识型员工提供发挥能力的平台，使员工清楚的明白自己是企业的一份子，在企业的发展过程中承担着重要的责任。了解员工的实际需要，解决员工的实际问题，同时为员工提供培训的机会，使员工感受到企业所给与的关怀，从而热忱的为企业工作。培训不仅能够帮助员工提高工作技能而且能够完善员工的知识结构和个性发展。 　　3．增加企业的凝聚力。根据马斯洛的需要层次理论。知识型员工对自我尊重、自我发展的需求很大。因此可以使员工形成

7、一种归属感，与员工建立深厚的感情，以感情留人，形成充分的信任关系。首先，要关心员工，加强与员工的情感沟通，切实关心员工的工作、学习和生活，为员工排忧解难，以激发员工的工作热情；同时，使员工的了解企业的长期目标、中期目标、短期目标，明白自己在企业目标实现过程中所起的作用，形成一种团队意识，使员工认识到“我们都是同一个共同体的成员”增强企业的凝聚力，体验主人翁意识，将自己的发展同企业的发展紧密联系起来。 　　4．建立合理的薪酬体系。在基本工资的基础上，实行知识型员工持股，年底分红以及其他广泛的福利政策。让知识型

8、员工技术持股可以使其体验到主人翁意识，觉得是在为自己工作，增加工作热忱。年底分红则在最广泛的程度上激励知识型员工的工作热情，广泛的福利包括诸如学费资助，解决知识型员工两地分居问题住房问题等等，可以使员工体验到企业的关怀，感到家庭般的温暖。 　　5．营造坦诚、信任和信用的氛围。使员工相信，诚实的表达自己，可以获得个人的发展机会，而管理者也在与员工的沟通中发现人才、留住人才、重用人才，调动员工工作的积极性。 　　6．