国有建筑企业人才流失原因及对策

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1、国有建筑企业人才流失原因及对策　　　摘要：随着国家对基础建设的大力推进，建筑行业竞争也无可避免地愈演愈烈。人力资源是企业最宝贵的资源，国有建筑施工企业人才的流失直接导致企业人才结构出现断层。这种情况的出现严重制约了企业的发展，削弱了企业的竞争力，如何避免人才流失是国有建筑企业必须面对和思考的重大问题。　　关键词：国有企业；人力资源管理；人才流失　　1.国有建筑企业人才流失现状和原因　　薪酬制度不合理　　国有建筑企业冗员过多，社会包袱过重，经济效益不佳等制约了大规模、大幅度提高员工收入行为。尽管这几年多数国有建筑企

2、业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但效果和影响十分有限。同岗位比较薪酬，不同企业比较收入，国企与民营比较工资已成为员工之间相互交流的重要话题。对于经过国企多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人才能够轻易的在建筑行业市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外界的高薪诱惑，加之一些民营企业到国企挖人，企业人才的流失率就会不断提升。　　用人机制不灵活　　不少国有建筑企业的用人机构存在严重的论资排辈现象，缺乏科学

3、的选拔标准和透明的竞争机制，很大程度上不是因事设职、因职择人，而是因人设岗、因人设事，致使有实力的人才无法脱颖而出，无法做到人尽其才，才尽其用。　　人员培训效果不好　　多数国有建筑企业对人才的管理主要强调控制和服从，重使用轻培训，即使培训也仅仅只是满足取得上岗证，而忽略培训效果；忽视人才的继续教育。未能将培训与企业战略、经营计划和人力资源规划结合起来。对培训后的归属和费用问题也控制比较严格，导致培训工作都流于形式，华而不实，效果不好。　　文化氛围不浓厚　　建立良好的企业文化是企业凝聚人心的重要手段之一。企业文化不

4、能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化为整个企业的行为方式。然后，往往在建立企业文化时，大多是停留在企业文化的表面上，而不是努力构建一套科学、有效、获得员工认同的文化体系，以共同价值理念来带动和支撑员工的思想、行为、凝聚力量。员工内心的认同感，情感上难以找到归宿感和安全感，选择离开在所难免。　　人际关系复杂　　在国有建筑企业中，人缘、地缘、亲缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。当有晋升、调岗、职称等机会时，这些关系就会万箭齐发，纷纷占有这些机会；而不是“圈子里”的人，即使有很强的才能也只能看机缘。在这样的

5、环境下，一些员工就会心态失衡，觉得前途无望，只有离职。　　个人职业规划和企业现实发展存在差距　　许多流失的人才都是近年来企业接收的大学毕业生，当他们风华正茂，踌躇满志的走出大学校园时，对未来都有一番憧憬。当经过几年工作后，他们发现理想和现实相距甚远，自己的抱负在企业难以实现，因而另谋出路。　　2.人才流失给国有建筑企业带来的消极影响　　重置成本增加　　重置人才需要成本，一是直接成本包括招聘费用、培训费用和实习费用；二是时间成本，一个业务能力强的管理人员，至少需要3至5年的时间才能把一个本科生培养成一名合格管理人才

6、，由于成熟人才的流失需要再次培养新人。　　无形资产损失　　建筑企业人才离职后，给企业带来直接或者间接的经济损失不可估量，从而造成企业在竞争对手面前缺乏核心竞争力。　　影响员工士气　　流失的人员必定会给员工带来心理冲击，如果因为流出而获得了更多的报酬和更高的职位，周围的人可能会因此人心浮动，考虑自己是否也该离职，另外，有影响力的员工流失，会造成一系列的连锁反应，即使其他员工不离职也容易造成员工士气低落，久而久之会影响到安全生产和企业管理。　　3.国有建筑企业人才流失的应对策略　　建立健全有效的激励机制　　从以人为本

7、出发，探索员工行动背后真正的动力源泉，来健全有效的激励手段。比如：使员工意识到公平的存在；让员工有兴趣从事现从事的工作岗位；岗位轮换也可以降低他们的职业疲劳症状。采取各类激励措施，使人才的价值得到承认。让企业的人才在不断面临挑战的同时，又感到机会时时伴在左右。　　树立“人力资源”是第一资源的管理理念　　建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力的合理流动与优化配置。　　

8、做好人才储备工作　　完善选才、用才机制，使企业人才有一个良好的动态管理，加大人才引进和人力资源开发、管理力度。引进人才是手段而不是目的，人才引进的关键是要发挥其作用。不仅要有“伯乐”还要有“田忌”，人才只注重引进而忽略了使用也是不行的。很多因素会造成人员流失，企业要有人才流失危机处理能力，因此平时要加强人才储备，形成人才梯队性和层次性，才能在人才离职时，迅速找到合适的人员