餐饮业人才流失现状分析及对策研究

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1、第10页共10页餐饮业人员流失现状分析及对策研究餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。一、餐饮企业人力资源结构现状目前，我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发展，部分企业停留在

2、传统的偏见基础上，比如，认为餐饮从业人员是吃“青春饭”等，没有摆脱传统理念的禁锢，我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特征：1、年龄偏小,且日趋年轻化。受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上。很多企业认为“门面形象”好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到，因此在招聘时要求年龄不超过28岁,一般在22岁左右，目前,餐饮业从业人员中85至90年代以后出生人员居多。随着近年外来就业人员趋于下降趋势，城市内出生人员收入压力较小，10第10页共10页对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠

3、道有限，“符合”岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历者约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66%;本科学历从业者仅占总人数的0.34%。传统文化观念认为，服务业是伺候人的行业，工作能低人一等。此外，由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重，大部分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮服务业。认为该行业在知识学历方面要求较窄，从而给高学历从业者产生不平衡

4、感心理。最后，大部分餐饮企业还处于家族式管理，停留于“精打细算”如何降低成本层面，并没有意识低学历所带来的发展限制和困难，导致我国餐饮行业整体学历不高，尤其是缺乏高素质复合型人才。3、男女比例失衡。根据统计,目前我国餐饮从业人员中,行业从业者尤其是服务员男女比例为1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心有亲和力,较适合做服务工作,二是长久以来,消费者具有服务偏好，比较习惯女性服务员为之服务。三是由于我国根深蒂固的传统观念的影响，男性在家庭中承担的经济责任比较大，认为餐饮服务业收入比较低，

5、所以10第10页共10页都不愿意从事餐饮服务业，认为餐饮服务业是一个没有前途的行业，属于不得已而为之或贴补家用的行业。二、餐饮企业人员流失分析我国许多餐饮企业的人力资源管理观念因未及时更新，企业管理体系存在着一定的缺失，造成餐饮行业从业人员工作稳定性低，人员流动率大，人才流失率高。据统计，近几年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了33.66%，其中餐厅岗位员工的流失率为27.14%，厨房岗位员工流失率为37.95%，【4】目前造成我国餐饮企业人员流失主要有以下几点因素：1、传统观念影响较大、就业门槛偏低。如上所述，由于受我国文化观念的影响

6、,大部分高校毕业生更趋于高新科技企业，认为从事餐饮业只是过渡期、张望期，并不是长久之计，一般在餐饮业只选择管理层工作岗位，与餐饮企业岗位任职要求产生矛盾。很多优秀人才因各种因素没有成为管理者而主动离职，造成餐饮人员流失；另一方面，由于餐饮行业的特殊性，对从业人员知识结构要求不高，不需要较多专业知识，只需严格的从业培训即可上岗，这一特性增加了从业者跳槽的机会。如：在原单位是服务员跳槽成为别的企业的领班或主管的可能性大，很多在职者已形成只要有工作时间的积累在同行业可以轻松就业或是更高的职位的思想观念。210第10页共10页、工作强度大且工作

7、时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是一线员工每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达6小时。在顾客进餐时服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。3、薪酬管理不科学，缺乏公平性。在对餐饮业从业者的离职调查中发现，决定从业者离职的所有要素中最重要的影响因素为薪酬水平。餐饮企业管理者认为市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支付给

8、员工的物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次。但是餐饮企业员工一般只有基本工资即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，大部分的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效结合，