医院人才流失现状分析及对策研究

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1、医院人才流失现状分析及对策研究唐祖伟陈梦旖高瑾方小燕成都市天府新区人民医院摘要：通过对某三级医院近5年人才流失情况进行统计，采取问卷调查和定性访谈的形式分析人才流失影响因素，提出稳定医院人才队伍的对策。..关键词：医院人才流失现状对策人才是医院生存与发展之本，是医院建设与发展的源动力，是参与医疗市场竞争的基础。医疗市场的竞争，归根到底是人才的竞争。公立医院要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，如何留住人才，是医院管理者需要思考的重大问题。一、现状通过对某三级医院2010—2014年人才流失情况的数量、年龄结构、婚姻状况、学历结构、岗位类型、职称结构、工作年限

2、、用工方式进行了统计，发现人才流失的现状及特征。1.人才流失的总数从近5年人才流失的数量上看，5年总共流失88人，2010年至2013年每年人才流失约20人，流失率无明显变化，2014年上半年流失13人，流失率明显提高，具体情况见表1。2.人才流失年龄结构从年龄结构（以离职时年龄计算）分析，80%的流失人才年龄在30周岁以下，具体情况见表2。3.人才流失婚姻状况从婚姻状况看，由于未婚者婚恋和家庭的不稳定因素较多，未婚者流失率显著高于已婚者，具体情况见表3。4.人才流失的学历结构从学历结构分析，硕士流失的绝对数，即流失的硕士占流失总数的比例较小，但硕士流失的

3、相对数，即流失的硕士占全院硕士的比例较大，因此硕士流失率更高，具体情况见表4。可见，学历低的人员稳定性更好，而学历高的人员流动性相对更大一些。5.人才流失的岗位结构从流失岗位结构分析，护理41人，医疗28人，行政后勤19人，护理岗位人员流失严重，占总数的47%，具体情况见表5。6.人才流失的职称结构从职称结构看，流失的人员中绝大部分属于初级职称或无职称人员，具体情况见表6。7.人才流失的工作年限从工作年限分析，工作年限小于2年的流失率较高，91%的流失人才都是来院工作5年以下人员，具体情况见表7。8.人才流失的用工方式从用工方式分析，流失人员主要以非在编为

4、主，非在编人员流失率明显高于在编人员，具体情况见表8。二、原因分析结合人才流失的特征，通过问卷调查、回访、查阅辞职报告等方式分析人才流失的原因主要有社会因素、医院管理因素、个人因素三个方面。1.社会因素（1）人才的流动性越来越大。在市场经济条件下，医院之间发展不平衡，卫生人才选择的机会和渠道较以往大大增加，这就为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境和条件。（2）人才争夺战越来越激烈。医院都认识到人才的重要性，为了使自己能够立于不败之地,他们不惜以优厚的待遇吸引人才,对医院人才队伍的稳定,产生强烈的冲击。（3）医护人员的社会地位越来越低，工作压

5、力越来越大。一方面工作压力和强度日益增大，一方面整个医疗行业存在信任危机，曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人转行的原因。2.医院管理因素（1）选人方面，定位不准确。新进的高学历高职称人员对医院抱有极大希望，怀着满腹壮志来院工作，结果医院不能够提供相应的平台，以致医院和个人都受到损失，这些就是由于医院选人定位不准确导致的。医院到底需要什么样的人，是否每一个岗位都需要博士、硕士、高级职称人员，医院必须定位准确。（2）用人方面，重引进，轻培养。引进优秀人才，特别是学科带头人这是十分必要的，但把人才队伍建设的重点置于引进上,会适得其反，效果并不理想。相

6、反对院内在职职工的培养不重视,使有些院内的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，对前途感到渺茫，产生了另择高枝的想法，加剧了人才的流失。（3）育人方面，医院对个人职业生涯规划不够。引人是基础，育人是关键，一些年轻人来院后学不到新技术，得不到培养和重视，看不到自己的发展前景空间，还有一些论资排辈的现象，让年轻人看不到希望，一有时机，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。（4）绩效考核和薪酬分配体系不科学、不公平。不科学的绩效考核体系无法激励职工的工作热情，不公平的薪酬体系和较低的薪酬待遇会影响员工的工作积极性，从而导致人才的流失。绩效考核应打破传统的论资排辈，

7、充分体现多劳多得，奖优惩劣，真正体现正能量效应和激励效应。薪酬分配要打破平均主义的观念和做法，对内要体现公平性，对外要体现竞争性。（5）医院文化方面，凝聚力相对较弱。良好的医院文化可以凝聚人心,催人奋进，形成合力,可以使员工有很强的归属感，进而增加对医院的忠诚度，达到稳定人才队伍，使医院走上可持续发展的道路。3.个人因素（1）期望值过高，过于急功近利。特别是应届大学毕业生，主要表现在对薪酬待遇不满意、对个人发展空间不满意、对医院管理规章制度不满意、对工作环境不满意等。如此诸多不满意，主要源于期望值过高，期望越大，失望越大。当现实情况不能满足个人期望，看不到

8、医院和自己的发展前景时，就会选择离职。（2）家庭原因。大部分离职员