浅谈我国民营上市公司高管薪酬设计

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1、浅谈我国民营上市公司高管薪酬设计【摘要】随着市场经济制度的不断完善，上市企业竞争H趋激烈，而企业Z间的竞争归根结底是企业高管人才的竞争。现代企业制度使企业的经营权和所有权分离，因此，企业需要建立薪酬激励约束制度促使企业高管以企业所有者的利益为目标经营。但目前企业在经营过程中对高管团队的薪酬体系设计缺乏合理的长期激励机制和有效的监督。本文探讨目前我国民营上市公司高管薪酬设计的现状以及相应的改善措施。【关键词】高管薪酬设计；上市公司；现状一、引言企业高管的薪酬问题一直是社会关注的焦点，1994年至今，我国对高管的薪酬问题进行了不断的探索。薪酬是指企业对人力资本付出所给予的资金冋报形式。作为企业

2、的核心人物，高管对企业的发展承担着重要的角色。若能在竞争日益激烈市场环境下吸引和保留素质优良的员工队伍，就能为企业创造更好的经济效益。在现代的企业中，高管是企业各种要素组合决策者和创新者，也是企业的核心资源。作为特殊的人力资本所有者，企业的高管的经营管理行为对企业的兴衰成败有着举足轻重的作用o但企业要发展更为重要的是能否采取有效制度，使高管的潜力能最大限度地发挥出来。H前很多上市公司的高管薪酬制度存在着很大的漏洞和不足，而且对此没有引起重视，制度制定较随意、不够完善。高管薪酬设计在现代公司职业经理人理论起着重要的作用，在企业生产经营过程屮冇举足轻重的位置，因此其必然直接关系到企业的生存和发

3、展。研究我国上市公司高管的薪酬体系，可以进一步的发展和完善我国现代企业理论。因为，合理的薪酬体系不仅能够吸引、留住高管，并口激发他们的潜能、调动他们的积极性，更能将高管的利益与企业的发展紧密相连，促使高管努力工作，实现企业的跨越式发展。本文分析目前上市公司高管薪酬制度的现状及面临的主要问题，提出应对的措施和建议，以期晚上我国民营上市公司高管薪酬制度，帮助企业创造更大经济价值。二、目前上市公司高管薪酬制度现状及面临的主要问题20世纪90年代以来，我国民营企业突起，成为一支支撑中国经济的主力军。尤其是屮国加入WT0之后，屮国民营企业不断的壮大自己的规模和竞争实力，许多规模大的民营企业纷纷到海外

4、上市。但对高管的管理和薪酬体系的建立与西方发达国家有很大差距。我国上市公司高管薪酬体系存在许多问题有：首先，我国民营上市公司高管报酬水平与国外大公司相比还有很大的差距，我国上市公司高管年薪偏低，还存在明显的行业差异。而且同一行业内的高管薪酬也存在着很人差界。其次，高管报酬结构单一，长期激励不足。山于目前我国大部分民营上市公司实行的是以工资、奖金为主休的传统薪酬制度，薪酬激励呈短期化特点。薪酬激励机制根据时效性分为短期、中期、长期。如果薪酬激励过于短期化，则会导致经营者只追求短期的利益，甚至不惜以牺牲长远利益为代价换取，这必会影响企业的长期发展。研究证明，中长期激励模式对于企业的发展更加有利

5、。而我国的民营企业一般都没冇长期的激励机制，即便是规模较人已经上市的民营企业，仍缺乏有效的长期激励机制。且股票期权在中国尚处于探索阶段，资本市场的不完善和相应法律制度的欠缺在一定程度上制约它的发展。薪酬结构的不合理，股权激励形式的缺乏，导致上市公司高管缺乏有效的长期激励方式，严重地制约了我国上市公司的可持续发展。再次，我国高管在职待遇多，退休后的福利少。在他们退休后，他们没有额外的商业人寿保险和养老金，这样容易造成企业高管在岗时做出不利于企业发展的短期行为。而一项合理的高管退休计划不仅可以吸引留住高管人才，提升企业的竞争力，更能为高管提供一种从在职到退休收入的过渡。第四，我国企业缺乏合理完

6、善的绩效评价体系，对高管的考核留于形式。目前，我国上市公司的业绩评价标准还主要是一些利润指标，导致经营者想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司长远发展相背离的决策。最后，我国高管薪酬标准制定较主观随意且不稳定。一方面，在我国民营上市企业初创、发展阶段高管薪酬体系制定呈现主观随意性。出资人或其代表未行使薪酬安排权，高管们作为代理人却享有充分的薪酬安排权，可以自由地按照自己“与国际接轨”的愿望“自己给自己定工资”，这样便不能保证薪酬的公平和公正性。另一方面，薪酬不仅要体现内部公平性,还要体现外部的竞争力。内部公平源于完善的绩效管理体系,高管薪酬的公平性主要通过与企业业绩的

7、关联体现。但我国在衡量企业业绩究竟冇多大程度上是经营者的努力时，有一定困难。在我国上市公司屮，国有成分比重较人，有些企业业绩不是由于高管的有效运作，而是依赖于某种程度上的垄断经营。这种由于垄断形成的利润，不应作为高管薪酬的标准。在英美国家为了避免这种情况发生，其的做法是找一组与本公司处在相同市场的公司做比较，这样可以滤去一些外界环境的影响。三、完善上市公司高管薪酬制度的措施在所有权和经营权分离的现代企业，一个好的薪酬制度