浅谈国企如何管理80后入职大学生

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1、浅谈国企如何管理“80后”入职大学生摘要：80年后出生的大学生，如果到企业工作现在工作应不满五年，一般可以认为是新入企业的大学毕业生。现在的企业非常重视新入企业的大学毕业生，一方面这一群体掌握着最新的科学文化知识，思想活跃，创新能力强，另一方面企业也需要储备一批批后备人才。然而，新入职大学生的一些的成长观念和工作意识与当前国企的人才环境却是难于接纳与契合的，致使开展新入职大学生的管理服务工作愈显急切和重要。本文结合“80后”入职大学生的特点和我厂大学生管理工作存在的问题，提出大学生管理工作的思路和对策。关键词：“80后”入职大学

2、生个性特点入职管理1978年开始，中国开始实行计划生育。目前已经进入社会的这一代独生子女，他们的生活方式、思想观念、道德标准、美学趣味、价值追求、时空观念，与前几代人有明显不同。同时这代群体如果大学毕业，现在工作应不满五年，一般可以认为是新入企业的大学毕业生。现在的企业非常重视新入企业的大学毕业生，一方面这一群体掌握着最新的科学文化知识，思想活跃，创新能力强，另一方面企业也需要储备一批批后备人才。然而，大学毕业生的潜在流动意识和实际的流动率，却没有因为企业的重视程度提高而下降。因此，国内的企业开始面临一个问题，他们该如何制定出一

3、套完整、有效的与“80后”入职大学生相配套的教育政策，针对这一代群体建立起与企业人力资源相适应的管理体系。然而，新入职大学生的一些的成长观念和工作意识与当前国企的人才环境却是难于接纳与契合的，致使开展新入职大学生的管理服务工作愈显急切和重要，难度也逐渐变大。一.“80后”入职大学生的特点（一）、迫切希望获得重用。大学毕业生急功近利的心态较盛，他们普遍要求企业缩短对他们的实习考察期，早日安排技术、管理岗位,让他们一显身手。同时，由于企业对研发和市场的重视程度不断提高,生产一线自然不会像过去一样受到重视，因此大学生不再像他们前辈那样

4、，愿意留在一线技术和管理岗位，而希望到机关科室、研发中心工作，并迫切希望能在事业上得到重用，比如搞个重大攻关课题等等。（二）、追求工作的舒适度和满意度。我们发现，大学生对自身所处的工作环境和所做的工作满意度较低。薪酬、培训、晋升、发展机会等是这个群体满意度较低的重要方面，尤以国有企业矛盾更突出。因为岗位相对固定，因此大学生希望自己工作的环境是舒适、一流的,他们不堪忍受硬件较差的工作环境，艰苦奋斗的思想趋于淡漠。（三）离职率高。“按以往的就业规律，应届毕业生一般在同一单位工作三到五年才会想跳槽；进几年来这个数字缩短到了一年左右，也

5、就是说，大部分的80年代，对工作的'忍受'能力时间为一年，80年代出生的员工，他们有着独立的价值观、情绪变化大，强烈的个人意识使他们成为最活跃的跳槽一族！我们职场上的“80年代生人”离职率高有着以下几个特质造成的：热衷比较。他们往往喜欢与自己的同学、同行比较。看到自己的同学、同行比自己收入高、比自己发展得好，就会产生流动的欲望，千方百计要赶超同学或同行。心气很高。这一群体中的人往往觉得自己水平很高、能力很强，因而容易对周围环境和企业领导产生不满情绪，会常常感怀英雄无用武之地，进而萌生流动的想法。传统道德观念淡薄，受西方文化的影响

6、。他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也就跳槽了；或者是明明还有工作任务在身，只要有任何地方引起他们的不满，马上会“炒老板銚鱼”管你的项目有多大。（四）优势明显。“80后”入职大学生可塑性强、崇尚自由、容易被激发、兴趣及涉猎广泛、学习能力强、自信和创新。具体有以下几个关键特质：学习性极强。为了追求成功，他们把学习作为谋生的重要手段，拿证书、考研究生成为这一群体不懈的追求，有的甚至放弃高薪，赋闲在家复习考研，这种现象在我厂发现不少个案。要求平等，崇尚自由。随着科技的发展，现在往往会出现后一代人教育前一代人的现

7、象。像儿女教父母用电脑，父母要请教儿女怎样上网。这些现象表明了现在是两代人平等沟通的时代，不要认为老板总是比员工懂得多，就要教育员工，有时候，老板也要向员工学习。可塑性非常强。“80后”入职大学生一般外语水平都较以往年代生人要高，与此同时，他们又敢于跨专业跨行业尝试，因为他们有复合的知识结构。比如光电学的学生，毕业后从事管理类工作，而管理学的学生，毕业后又从事“IT业”。二、针对大学生管理工作的思路和对策新入职的大学生管理只是整个人力资源管理中很小的一部分，但它却是大学生管理的起点部分，新入职的大学生管理成效的好坏直接关系到大学

8、生管理后续工作的开展。尽管知道大学生管理的重要性，然而，在现实中，还是有很多企业忽视这一问题使得管理流于形式，或者做了管理，却没有落到实处，成为一种“费力不讨好”的管理。结合大学生和企业的实际情况，根据大学生的特点可以从以下几个方面加强大学生管理工作。（一）・公