浅谈国企中“80后”员工的培养方式

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1、浅谈国企中“80后”员工的培养方式：当80后员工在各企业中的比例日益增大时，对他们工作能力的培养和综合素质的提升也就日渐成为各企业人力资源管理中的一个重要课题。本文对如何培训这个群体的员工进行了分析并提出了建议。　　关键词：80后员工国企培养　　一、国企中80后员工的特点　　1.政治观念积极健康，政治参与热情高，但不理性务实。当代国有企业青年在主流政治观念上表现得积极健康，政治参与主动热情。他们关注社会、关注国内外大事、关注周围的种种事态，具有强烈的社会批判意识，但普遍缺乏理性和务实，对政治和社会问题认知停留在表层。同时，受西方意识形态的影响，对自身利益的获得也格外在意。个人发

2、展、福利待遇、企业发展成为大家最关心的三大问题，使得他们的政治取向有功利性倾向，更注重表达自身的诉求与立场。　　2.主体意识和自我观念强，缺乏团队协作精神。“80后”在工作和生活中，不甘于“随大流”，乐于创新、张扬个性，注重自我感受，善于独立思考，希望在平等交流中追求真理，喜欢在对社会现实思考中选择真知。在生活中，追求自立自强；在精神中，追求价值实现。在企业中敢于质疑爱表现，不讲资历讲贡献，追求平等竞争，他们的思想道德中已深深打上了市场经济的烙印。“安全第一”是电力系统实实在在的核心文化，它要求每一位员工具有严谨的工作作风和团结协作的工作习惯，而这点正是当代青年缺乏的。　　二、

3、培养国企中80后员工的重要性　　到2012年，大部分的“80后”已在企业中工作了三至八年，对自身工作的掌握程度、与单位同事的人际关系、与企业文化的融合情况、以及对自身前景的认识都已不再是刚入职场时的状况了。经过几年的磨练，对工作能力和业务素质的培养成了他们开始关注的东西。如何用新的思维和方式培养“80后”员工，已成为国企中一个重要的课题。但现实中很多国有企业由于观念、体制改革速度等方面的原因，在对待“80后”员工的时候，在企业文化、制度、物质和培训层面都存在比较严重的弊端，所以很多的中层管理者都表示，在对“80后”一代的培养上感到了吃力。　　三、如何培养国企中的80后员工　　1

4、.用发展吸引人。既然自身发展在“80后”员工心中有着不可取代的位置，那么就要在企业中将“如何为青年职工做好职业规划”纳入员工培训工作的常态机制中，为他们提供一条清晰的成长路线。从见习生，到助理岗位，到主管岗位，到岗位负责人，到班组长，工程师，首席专家等等。同时，随着岗位的晋升，员工的待遇薪酬也要随之而增长。提供一个好的岗位待遇和增长格局，能让员工把事业追求与职业的责任感结合在一起，这点非常重要。那么如何来评断岗位晋升呢？这就需要制定完善的培训考核、授权上岗机制，即“人人接受培训、培训必须考核、合格方可授权、授权才能上岗”。在岗位晋升过程中，总目标被分成多个阶段性的小目标，目标具

5、有可达性，在员工经努力到达目标后，他自然会产生成就感，并增强信心。在这个不断培训、不断考核、不断晋升的过程中，员工提高了技能，增长了待遇，与企业的要求也越来越紧结、契合度也会越来越高。　　2.用担子锻炼人。担子就是责任，责任使人进步。很多中层管理者认为一些事让下属员工干还不如自己干得快；与其花时间教他们还干不好，不如就不要让他们干，这种观点对于一个企业的人才培养非常不利。从我校实际情况看，经过听课、备课、讲课的全过程锤炼，5到10年的员工无论在能力和经验上都已成熟，堪当大任。从学校的发展情况看，那些年轻人熟悉了自己的工作之后，部门主任能够放手让自己施展，通常都会以最出色的表现来

6、展现自己，获得大家的肯定，这个过程，也是自身价值的充分体现。　　3.用剪子完善人。剪子，就是在员工成长过程中，不断修剪不良的行为习惯、不断修正缺点不足。员工不进取不是管理者的错，员工没进步就是管理者的错。在“80后”员工成长成才过程中，我们的做法是：管理者要有所为，有所不为。可为的，是提供成才条件，营造成长氛围；不可为的，是点对点地干预个人。首先，学习进度不要管，但严格考核一定要管。员工个体存在差异，能力也不一样，只要是在学习就不要急于求成，可以采取“关注两端”的办法，一方面，激励先进；另一方面，紧抓后进。其次，个性张扬不要管，但团队建设一定要管。每个人都愿意表现自己、展示才华

7、、实现自己的价值，无可：当80后员工在各企业中的比例日益增大时，对他们工作能力的培养和综合素质的提升也就日渐成为各企业人力资源管理中的一个重要课题。本文对如何培训这个群体的员工进行了分析并提出了建议。　　关键词：80后员工国企培养　　一、国企中80后员工的特点　　1.政治观念积极健康，政治参与热情高，但不理性务实。当代国有企业青年在主流政治观念上表现得积极健康，政治参与主动热情。他们关注社会、关注国内外大事、关注周围的种种事态，具有强烈的社会批判意识，但普遍缺乏理性和务实，对政治和社会问题认