试论社会认知偏差与学校人事考核

《试论社会认知偏差与学校人事考核》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、试论社会认知偏差与学校人事考核一、人事考核中常见的社会认知偏差及影响社会认知偏差作为一种心理效应，多见于学校人事考核中的人员任用、职称评聘和教职工个人考核的互评或领导评价等时候，其社会认知偏差常表现为以下四方面：（一）首因效应与近因效应这是考核中最常见的社会认知偏差。根据被考核者影响棱柱者认知心理的先后印象，分为首因效应与近因效应。前者是指在认知过程中，由于直接或间接的第一印象对人的影响非常深刻，使考核者只关注被考核者的最初印象，对其后来的表现视而不见，或只凭在第一印象中获取的少量信息，就力图对被

2、考核者的其他特征和表现加以推测与判断。这种认知偏差，多见于人才聘用和引进之时或新进人员的考核中。近因效应则首因效应却截然相反的时间效应偏差，它指最近的印象对人的认知所产生的重要影响。考核评定人员对考核对象的近期表现关注较多，而忽视了他们以往的表现。如果某人最近一段时间工作表现突出，考核的意见就是比较好，反之，考核意见就差。一般地说，在考核不太熟悉的人时，首因效应起较大的作用，而考核身边的人或熟悉的人时，近因效应则会起更大作用。（二）晕轮效应晕轮效应是一种以点代面、以偏概全的认知心理现象。当人们对一

3、个人的某种特征形成好或坏的印象之后，往往还倾向于以此推论该人其他方面的特征。晕轮效应实际上就是个人主观推断的泛化、扩张和定型的结果。晕轮效应有称光环效应。在考核中由于晕轮效应的作用，一个人某方面的优缺点常常可以形成光环扩张到其它方面，而这些优缺点一旦被夸大，其它方面的优缺点就会隐退到光环的背后被遮挡住了。晕轮效应主要出现于干部的选拔作用和职工的年度考核中。（三）人际认知效应评价中夹杂着明显的感情色彩，在考核评分时，给分的不依实际工作表现情况，而只凭被考核者在这单位的人际关系或考核者个人关系的好坏来

4、决定。评价一个人的优缺点时，可因感情的倾向予以任意夸大或缩小。人际关系好的人，虽然业绩平平，其评价结果可能会较高；人际关系较差的人，即便表现突出，其评价结果也可能只是一般。这种效应常见于教职工年度考核和评先评优的时候。（四）从众心理效应当某一群体的意见对个体的观点产生压力和影响时，就会使个体在知觉、判断、信及其行为上表现出与群体的一致性。有时即便问题的情况已非常明确，个体仍可能会因群体的压力产生从众行为。从众心理现象在教职工民主评议、年度考核等场合表现得最为明显。有时,往往只要领导或多数人在评议发

5、言中认定某个人工作成绩突出，其余的人最可能出现的反应就是随声附和。在这种情况下，即便有个别的人想发表一点不同看法，也会因怕在公众场合与领导或多数人对立而保持沉默。二、考核中认知心理偏差的调整与避免社会认知心理效应的产生，给人事考核工作带来了一些负面影响。为维护考核结果的可靠性和工作性，发挥考核在学校人事管理中的检测功能，有必要对上述各种认知心理效应进行调整和纠正。第一，提高认识，走出认知心理误区。学校人事考核是以教职工为主体对象的一种行业性的人事考核。学校领导和组织人事工作者作为考核工作的部署与具

6、体操作者，首先应从思想上消除对考核的模糊认识，正确认识考核工作的意义不仅在于某一个人、某一个部门，更重要的是关系到整个学校的发展和教职工整体水平的提高的问题。通过考核，可以全面了解学校各部门的整体工作情况个各类在岗人员的德才表现、工作实绩以及岗位职责的履行等情况，从而达到选贤任能、优胜劣汰的目的，并以此调动教职工积极性。实践证明，考核者自身素质和知识水平的高低对考核结果有直接的影响。考核人员在考核工作中处于主导地位，应注意自身素质和职业道德修养的提高，学习和掌握一定的管理心理学、社会心理学等方面的

7、知识，学会全面地看待问题和科学地分析问题，既不固执己见，也不人云亦云，本着高度负责的精神，消除工作中的个人成见和某些片面认识。第二，完善考核体系。学校人事考核是一项长期的工作，要减少考核中人为因素造成的误差，首先要有一套较为科学的考核体系，它包括考核的组织体系和指标体系。组织体系是指有学校领导挂帅，组织人事部门为主，有专家、纪检监察和职工代表参加的专门的考核机构，负责考核标准的制定和实施，并对考核过程进行民主监督。指标体系是指考核的标准，考核者根据被考核者的工作性质、职务、岗位等情况和考核目的，制

8、订出相应的标准，对被考核者从德、能、勤、绩、廉等方面进行衡量。对于不同层次、不同类型、不同岗位的教职工要作具体分析，不能简单地用同一标准去考核所有的人。如考核老师应侧重其教学水平和教学效果，考核管理人员则要侧重其组织管理能力。在制订考核标准时，要注意坚持实事求是的原则和定性定量相结合的原则，消除人为因素的干扰。第三，不断改进考核方法。采取领导考核与群众评议相结合、个别考察与集体评价相结合、自我评价与他人评议相结合的方法，防止在考核中出现一个人说了算的现象，确保考核意见的全面公正性。