未来人才管理趋势

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1、「未來人方管理趋势」人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过。人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。如果你想胸有成竹地应对最大管理挑战，你就必须了解2013人力资源管理的十大趋势。趋势一：员工即是客户企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度來看，企业必须要先赢得员工的满意度和

2、忠诚度，从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是一一给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。二十-•壯纪的人力资源管理者扮演者多重身份，我们称之为：“工程师+业务员+客户经理”。趋势二：从本土化到逆本土化人力资源的本土化早在十年询就深入人心，经过各人跨国公司地不断实践，很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随Z而來，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚，沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。究其原因，毕竟

3、人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，TT年树人”，中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍，欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势，那么“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。趋势三：外包服务持续升温我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里，每年的增长率超过15%。2011年，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的收入就近200亿元人民币。在人力资源外包服务中，这些“外聘”的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而冃是衣相当短的时间内达到，比起企业雇川整条人力资本链所耗费的

4、人力、物力來有相当的优势。同时，由丁•经济预期的下调，裁员的可能性也在捉升，这不仅仅是一笔资金支出，更是一个对企业声誉和员工士气的考验。使用HR外包服务则nJ以很大程度上避免裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，可以预见，人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。趋势四：心理契约重要性增加人才的重要性早已是妇孺皆知，对人才市场这块蛋糕进行开发市场，也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段……君不见各类求职节IT人行其道，在2012年全面赶超相亲类节口，就是佐证之一。同样，作为人才和企业的关系，仅仅靠一纸契约作为纽带，显然是远

5、远不够的。心理契约,作为调节员工与企业Z间关系的纽带现在显得尤为車要。一方面耍依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权力，双方的义务和利益关系。然后，企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未來，允许员工在企业中实现白我实现：另一方面，企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的“默契”值。共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激，则是比薪酬、合同都更加牢靠的纽带。趋势五：战略地位上升，管理责任下移人力资源将会rtr—个次要的、服务支持型的岗位转向帮助公司保证积极竟争力的核心职能部门。公司将会不断认识到

6、“人”是稀罕的、不口J仿效的、灵活功能的主要來源。不幸的是,人力资源管理部门成员却常常忽略了如此重要的一点，从行政职能到服务支持职能的转变证明人力资源管理内部悄无声息的发生着。未来，自我团队管理将被发展得更加成熟。由于员工自身对培训和发展的渴望必将导致以个人为单-位的纽织结构的发展，如此，人力资源管理部门将腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上，更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效。趋势六：动态目标管理盛行在人为人Z间的竞争H益激烈的21世纪，对绩效评估的关注已经从评价员工的工作态度和表现转变为与Z结合的动态口标管理系统。

7、以这种方式，员工的个人目标以及公司的管理口标将机密结合起来，并且定期进行及吋的调整或利用目标管理培训进行再关联，有助于激励员工乐于尽口己最大努力，时时保持对工作的热情。趟势七：有效掌控知识资本尽管在2012年有关退休金的政策没有发生什么改变，那是否会一•成不变吗？公司想要在这个可能即将到来的环境屮保持竞争力的话，就要求人力资源部门必须是灵活的、适应性强的和易调整的。帮助企业有效地掌控知识资本就好像他们掌控有形资产一样。首先，作为人力资源部门，需要了解如何用公式推算的方法。协助员工跳出错误汁算的误区。其次，如何给员工解释养老保险政

8、策的变化的每一个HR需要考虑的重点。了解只是第一步，然而帮助他们计算出变化会产生什么样的影响是关键。作为人力资源管理，必须承担起新的角色來满足不断岀现的新挑战。趋势八：应用社交媒体招聘工具在过去的短短儿年中，社交媒体已成为众多企业招轄策略屮的重要的一和。Link