论人才资源管理

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1、论人才资源管理隆昌县环境卫生管理所陈实知识就是力量，人才就是动力，管理促进发展。在激烈的市场竞争中，对于企业而言，最重要的已不再是土地、劳力、资本，而是知识。知识才是企业最大的资产，作为企业掌握知识的人才，才是企业争夺的焦点。美国《财富》杂志曾对一些大公司调查分析后认为：人才资源对一个企业的价值是一个企业净资产的5-20倍。可见，人才资源的管理尤为重要。企业领导者是企业的“领头雁”。要让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景满怀希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他们。古训云：士为知己者死。这就要求领导者要有言必行、

2、行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引人才。美国著名的管理学大师德鲁克告诫说：“人的品质和诚实本身，并不能成就什么事。一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。因此，如果一个人有这方面的缺点,那就不是影响他工作能力和长处发挥的问题，而是根本不适合半管理者的问题”。完善管理机制，促进人才健康成长。加强对人才的科学管理，是促进人才队伍健康成长的机制，建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人才资源管理的核心功能。首先，完善绩效评估体系。在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估应该将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体

3、系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美的统一起来，通过有针对性的定期考核，尊重人才，敬业奉献，从而激发出更大的工作热情。其次，实行有效激励。充分挖掘和发挥内部员工的积极性。国鼓励员工搞技术发明和改革创新，制定建立职工创新发明奖、“合理化建议奖”等奖项，根据人才对企业创造的经济效益和社会效益，分别是授奖。对有突出成绩者，要大张旗鼓的进行奖励。几年来，华锡集团长坡选矿厂恢复发放各类技术人员的技术补贴、工人技师技术补贴、对参加上级各类比赛获得名次者，给予嘉奖等等，这些举措，收到了良好的效果。人才资源管理，也就是将组织内的所有人

4、才资源作适当的获取、维护、激励以及活用-与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人才运用,促进企业的发展，简单地说，即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。传统人才资源往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与企业整体动作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代，企业以策略、文化、愿景为根基，通过人才和流程的有效管理，达到服务客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上，进而转变为企业的利润及投资回报，这一流程仍属企业的营运循环。人才资源的定们位应在“促进最好的组织能力及企业

5、息化，带来了我国人才资源管理领域的全新变革。所谓人才资源信息化，从狭义上说，是指基丁互联网的、高度自动化的人才资源管理工作，囊括了最核心的人才资源工作流程，如招聘、薪酬管理、培训等，从广义上说，人才资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人才资源管理工作，包括利用公司内部网络及其它电子手段，如员工呼叫中心等的人才资源管理工作。人才资源信息化，带来了我国人才资源管理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节，人才资源管理自然也不例外。信息技术能够人人提高人才管理活动中事务性工作的效率，使人才部门的工作聚集到更重

6、要的事务上去。在采用了人才资源信息化的企业屮，其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作，逐步可以被人才资源软件的信息化模块所取代，这就使人才资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但冃前有能力将人才资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。随着企业对人才还未能得到广泛应用。规划的功能——人才资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理，都将成为人才资本管理科技变革浪潮推进的重点。企业如何通过人才资源管理，

7、从人才资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地转换为人才资本经营，来有效地促进企业的发展。做好人才资源配置是人才资源管理的基础，简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思：一是人员数量的配置；二是配置的合适与否。人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。要做到人才资源的合理配置，第一，要预测岗位数量，要按岗配人，不能按人设岗；第二，通过竞争上岗实现合理配置。国有企业要走出僵化模式，

8、优胜劣汰，这样才能实现人才资源的合理配置；第一，机构设置还需合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。在市场经济快速发展的今天，人才资源越来越显出其威力，企业的兴衰、发展，必须培养、拥有一支知识结构合理，高、新、尖等各类兼备的人才队伍。因此，人才资源一开发和管理是企业取得持续性发展的