HR职业智慧：像沙漏一样穿过职场瓶颈

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1、HR职业智慧：像沙漏一样穿过职场瓶颈　　　　HR职业智慧：像沙漏一样穿过职场瓶颈　　　　即使这些问题HR都能习以为常责无旁贷但最令HR困扰的恐怕还是个人职业发展问题——我们总是在为别人的职业生涯做规划那么我们自己的职业发展又在里呢?　　　　表面风光的背后　　　　随着企业之间市场竞争的日趋激烈人力资源在企业中日益受到重视人力资源管理者(以下简称HR)作为企业人力资源的专业管理人员成为当今社会令人羡慕的职业　　　　招聘会上的众人瞩目干部任免中的信息中枢劳资谈判时的能言善辩……就连路边的培训广告都说：做人力资源你选对职业了同时根据近几年的市场调查人力资源作为热门职业一直受到不少求职者的青睐　　　　

2、然而表面风光的背后HR也有难言的苦衷在当前中国企业人力资源管理转型提升的过程中HR除了要继续做好日常人事管理等繁琐的基础工作外还要主导或参与一些管理变革提升人力资源管理对企业战略目标的价值贡献　　　　涉及员工利益的变革时常让HR处于领导与员工责问的风口浪尖员工流动除了需要办理繁琐的入离职手续辞退员工的面谈尤其挑战HR的心理承受能力　　　　即使这些问题HR都能习以为常责无旁贷但最令HR困扰的恐怕还是个人职业发展问题——我们总是在为别人的职业生涯做规划那么我们自己的职业发展又在里呢?　　　　职业发展中遇到的瓶颈　　　　目前企业中HR有两部分来源：一部分是劳动经济学或人力资源管理专业及相关专业毕业

3、的所谓“科班生”另一部分是其他专业的毕业生或企业内部其他管理部门转行做人力资源管理的人员　　　　对于后者而言其职业生涯发展道路相对更宽广即使不再做HR转行做其他工作也相对容易但是对于前者而言难度相对较大那么这批人的职业发展又该如何规划呢?　　　　我国高等院校最早从上世纪50年代开始设置劳动经济学专业60多年来培养了大批HR专业人才如今已遍布各企事业单位及政府专业部门随着企业对人力资源管理的日益重视对人力资源专业人员的需求量也越来越高同时设置人力资源管理专业的高校也在不断增加　　　　武汉大学中国科学评价研究中心(RCCSE)和中国科教评价网发布的“XX年中国大学及学科专业评价报告”显示全国开设

4、人力资源管理本科专业的高校已达到297所每年有上万名毕业生　　　　这些“科班”出身的HR在职业生涯初期对自己的职业前景充满期望享受着其他专业人员羡慕的目光然而当职业生涯发展到一定阶段职业瓶颈也会不期而至　　　　企业中人力资源部门的岗位设置一般都是划分模块的如招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理、劳动关系管理等有的HR长期从事某一个模块从熟练到精通从助理到主管;有的HR熟悉一个模块后通过内部轮岗熟悉人力资源管理的多个模块成为HR部门的主管至此HR的职业生涯发展似乎已经到了尽头而企业中的现实情况也大致如此　　　　然而不甘于此的HR们现实中通常也会努力尝试拓展自己的职业领域类似企业内部跨部门转岗

5、(转向党政工团、行政综合类岗位)、跳槽(换一家单位继续从事HR工作或应聘到行政综合类岗位)、转行做咨询培训、在职考取研究生等方法也经常被HR使用　　　　然而转做管理咨询、专业培训和读书深造的毕竟是少数对于大部分HR来说只能是继续做HR或是转向党政工团、行政综合类岗位　　　　现实中HR的职业发展瓶颈是非常明显的我们先来分析一下形成HR职业瓶颈的主要因素：　　　　1、不精通企业的主营业务　　　　受个人专业背景限制缺乏本单位主营业务的专业背景是制约HR职业发展的重要瓶颈也是人力资源管理工作做到一定程度之后难以跨越式提升的根本原因这一点做到中高层职位的HR感触最深　　　　隔行如隔山单位的具体业务不参

6、与其中亲自去做只能是了解皮毛难以全面把握和深刻理解行业形势尤其是专业性强、复杂程度高的行业如航空航天、石油化工、工程机械等非专业人士能明白结果但很难理解过程更谈不上对行业的理解和把握　　　　受专业背景限制HR在与业务部门进行深度交流时存在障碍在参与涉及业务的重要决策时也显得底气不足这是制约HR职业发展的最主要瓶颈　　　　2、缺乏清晰的职业目标　　　　笔者在近几年的招聘面试中发现一个问题许多管理类专业的学生在填报高考志愿时带有较大的盲目性毕业后在初次就业时都倾向于选择与本专业相关的岗位尤其是在就业形势比较严峻的情况下人力资源管理专业的毕业生也不例外　　　　当选择做HR时我们是否问过自己的想法—

7、—我们真的适合做HR?我们的职业兴趣真的在此?在当前企业人力资源管理提升转型的阶段传统人事管理的工作依然占据了HR的大部分时间而高层领导对人力资源管理创新又有着迫切的要求这令许多HR在忙碌中容易变得茫然　　　　尤其是当工作推进不如意的时候更容易产生自我怀疑和职业倦怠使职业发展的机会在不经意间溜走　　　　3、放松自身学习　　　　随着企业之间人才竞争的加剧HR在人力资源“选、用、育、留”方面的工作内容越来越多领导