关于空降HR的出路

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1、关于空降HR的出路　　　　任何一位新晋的部门经理都面临着如何打开局面的问题;而如果联想到人力资源在大多数企业中的定位和生存状态的话新晋的HR经理面对的问题则严峻得多本文中所谈的新晋HR经理特指那些在公司成长和提拔到HR经理岗位上的情形而不去讨论那些跳槽到新公司继续从事HR工作的人因为这两类人员所面临的情况可能想去甚远一般来说大多数企业都不会雇佣一位没有相关工作经历的人去做HR经理而对于内部成长起来的经理人却可能由于老板的信任、对公司熟悉等因素进入HR领域熟悉人力资源的空降兵和拥有信任、熟悉公司的内部人所面临的问题显然是不同的因而也无法放到一起来讨论　　

2、　　一、新晋HR经理的来源　　　　之所以首先讨论新晋HR经理的来源是因为其来源将对面临的问题、思维的方式等具有影响一般来说企业HR经理的内部来源不外以下几种：人力资源部门一般人员直接升任部门经理、业务部门一般人员跨部门晋升制人力资源经理、业务部门负责人平调至人力资源经理、企业高层助理人员(如秘书、助理等由于这是人力资源经理产生的一个重要渠道所以单列)升任人力资源经理　　　　一般来说从业务部门一般人员直接提升到人力资源部经理的可能性很小所以本文就不做讨论　　　　二、新晋HR经理面临的典型问题　　　　一位新晋的HR经理将面临一些如下问题：　　　　1、关系危

3、机　　　　关系危机来自于相关人员对于新晋人力资源经理未来行为预期的判断其他部门往往将新晋的人力资源经理看作老板派来“监视”各部门员工的因而非常容易产生抵触情绪这就在双方关系中首先形成了先入为主的心理障碍一般而言如果能从公司内部提升至人力资源经理位置上来除了能力因素更重要的是老板信任这是老板把这摊子事情交付此人的主要原因正是因为这种信任构成其他人员“明合暗不合”的原因　　　　这种情形依HR经理的来源不同而略有差别：其中问题最严峻的是由秘书、助理等老板最信任的岗位升任人力资源经理的情形老板的信任在此刻变成了让他们看起来有些“可怕”的人物　　　　其次是由业务

4、部门经理平调至人力资源经理的大家的说法往往会是“老X的命还不错找了个养老的地儿”很显然在其他人心目中你差不多退休了因为在大多数人看来只有在业务上没有前途的人才会去做人力资源管理的确大多数人也不愿意去从业务转而去做人力资源管理　　　　相对以上而言原来的人力资源部门一般人员升任部门经理则会较少的面临以上问题　　　　2、角色危机　　　　任何人上到一个新岗位都面临着角色转变如果这一转变不是那么顺畅那么麻烦就来了角色危机来自于内部和外部的交互作用从内部而言主要是指自身对于新角色以及新旧角色差异的认知还包括对角色转变的态度是积极的还是消极的是主动的还是被动接受的;

5、从外部而言则是所面对的新旧外部环境的差异程度差异程度越大则角色危机越严重　　　　角色危机主要包括两个方面一是由直线业务部门到人力资源管理这一职能部门的角色转变二是由一般员工向部门经理的转变很显然业务部门经理则面临由直线部门向职能部门的转换而人力资源部一般人员则面临由一般人员向部门经理的转换企业高层助理人员择面临着双重问题但两种问题都可能不突出因为其位置决定了有相当多的机会接触各种业务也会有总体协调的经验　　　　3、能力危机　　　　能力危机则是很显然的新位置需要新能力如果不能迅速提升自身能力的话将很难胜任新岗位对于业务部门经理和企业高层助理人员而言急需提

6、高的是人力资源业务知识和思维方法企业高层助理人员还同人力资源部一般人员一样面临着管理能力的考验　　　　三、常见的失当的做法　　　　1、急于证明自己　　　　正如所谓的新官上任三把火任何一个到了新岗位上的人都急于证明自己证明自己本身没有问题问题在于在该心态支配下急于求成的冒进情绪和激进措施导致的结果往往是事与愿违　　　　由于是在企业内晋升到新岗位上的所以从老板到各级管理人员、一般员工对其了解应当较为充分因而急于证明自己反而有些多余大多数情况下企业内人员不是要重新认识新晋HR经理的能力而是其行为的倾向以回答如下疑问：老板交给他什么任务他确实是来监视我们的他会

7、怎样对待我们他会在些方面采取行动?所以不要存在急于证明自己能力的心态因为企业里所有人并不在乎你的能力　　　　最容易采取如此行动的是来自人力资源部的一般人员因为他认为其对企业及人力资源管理有较为全面的把握而且急于证明其胜任经理岗位急于证明其与前任的不同相比之下另外两类人员则会更从容一些　　　　证明自己是必须的但不要着急要和老板给你的时间配合起来很多人力资源经理都拥有一种气质就是一个“稳”字　　　　2、采取报复行动