HR常用的招聘术

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1、HR常用的招聘术　　　　花点时间想想你是如何聘人的?如果发现自己常常痛恨为何招错人我们就有理由怀疑你采用了10大错误招聘术之一　　　　1、直觉判断式　　　　评判艺术品时用上直觉是没错的好的艺术评论家数分钟内就能给予画作精确的评论然而在招聘时若某些人自信善于“识人”那就很可能被人蒙蔽　　　　赝造者会拿假画充真蒙过来不及细察的买主;十分渴望被聘的人也会“制造”简历经不起考验便会露馅聘人时直觉是最信不过的如果你因为第一印象好就伸出橄榄枝事后会后悔不已　　　　2、海绵吸取式　　　　繁忙的经理人常用的办法是让大家一起来面试某一应聘人员这种“海绵吸取式”做法的目

2、的是最大限度地面试候选人获取信息遗憾的是经理人很少提前协调结果人人做无关紧要的同样提问　　　　我们见过一次面试：6名考官坐成一排询问应聘者的潜水爱好他们问来问去时间加起来超过了60分钟但话题跟工作全然无关回答证明那人确实是个潜水高手可这有什么用呢?即便录用了他考官们对此人的最终评价也不过是“他是个不错的小伙子”而已　　　　3、审讯式　　　　许多经理人的做法像电视上的“原告”他们咄咄逼人不停提问试图让应聘者上套或出现逻辑矛盾下水道孔为何是圆的?最近市场情况如何?我们曾听一位考官问应聘者会不会下象棋如果答案是“会”就让他跟公司内一位员工(恰巧是俄罗斯象棋

3、大师)对弈　　　　最终这些“圈套式提问”会让最渊博的应聘者也落马甚至让战胜俄罗斯象棋大师的人也垂头退却事实上工作所需的知识和能力同这根本不搭边　　　　4、请愿式　　　　一些经理人没有认真地面试应聘者而是不停地向对方推销这次工作机会他们更重视能否打动对方而不是考察其能力整个面试过程中他们喋喋不休无暇倾听他们也花了不少时间但没有经过考察就事先设定选手能够胜任该工作这种做法是错误的　　　　5、花招式　　　　考官使用花招来考察应聘者的某些行为譬如说他们可能是扔一沓纸到地板上看应聘者会不会拣起来;或者是带对方到派对上看他跟人交往使用此法不久你也许会很尴尬地告诉

4、朋友：那个帮忙把纸拣起来、在派对上表现不错的家伙为什么被你开除了　　　　6、宠物评判式　　　　许多经理人喜欢固执地拿自家宠物作噱头提问认为这样可让应聘者泄露某些重要独特的信息一位经理很拿这当真告诉我们：他是靠对一个问题“你想成为种动物?”的回答来甄别候选人“我在找回答巧妙的人”这种问题跟工作毫无干系也缺乏科学依据更无法预测入选者未来的岗位表现　　　　7、无谓闲聊式　　　　这种技巧跟“装模作样式”面试颇为相似对话通常是这样展开的：“你觉得扬基队(美国纽约著名棒球队已有100余年历史——译者注)样?每年这个时候天气很恶劣你在加州长大?我也是”虽然气氛很融

5、洽但对作出正确决策毫无益处你要做的是挑一个可以信赖的未来同事而不是棒球玩伴　　　　8、个性心理评测式　　　　《企业机构心理学手册》(TheHandbookofIndustrial/OrganizationalPsychology)建议企业管理者不要用这种办法挑选应聘者并给出充分理由问应聘者一大堆试验性的问题诸如“你喜欢逗弄小动物?”或“你周五晚上是去鸡尾酒会还是去泡图书馆?”是无用的(虽然都是大众心理测验的实际问题)也不能预测未来的职场表现识穿这些问题的应聘者会根据竞争岗位的性质轻松作假投考官之所好　　　　9、能力评测式　　　　测试可以帮助经理们断定

6、某人是否有工作的天分譬如说商业拓展人员需要韧劲但它不该作为唯一标准在第2章中我们会看到能力只是众多考量因素之一如果愿意可用这些测试来筛选但别忘了配合其他办法　　　　10、预言式　　　　跟占卜者对着水晶球(在西方文化中水晶球是占卜预测的工具——译者注)预测一样有些考官喜欢让候选人展望所竞聘岗位的未来他们会进行假设提问：“你会做什么?你将做?你能做到?”50年来对面试方法的学术研究都强烈反对提此类问题　　　　譬如询问：“如果你跟同事起了冲突你会做?”肯定会得到答案：“嗯我会跟她坐下来听取她的想法找一个‘双赢’解决之道”答案可以无懈可击但究竟有多少人能够做

7、到呢?记住：关键时刻见分晓　　　　归根结底所有这些错误招聘术都认为评价他人是轻而易举的事只要使出正确的招聘术提出恰当的问题并按照散落鸡骨头的指引你就能够聘到英才了真的?错除此之外我们还很容易掉进自我设定的陷阱中：想迅速决定以便展开工作;轻易认为应聘者值得信赖等　　　　我们希望如此但一个惨痛的事实是：识人识面难识心