HR常用的面试方法和面试问题

《HR常用的面试方法和面试问题》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、HR常用的面试方法和面试问题　　　　导语：在日常工作中HR招聘常用的面试方法、面试工具以及面试问题都有些呢下面和小编一起来看看吧！　　　　面试方法：　　　　1.Star面试法(行为描述面试法)　　　　2.BEI面试法(行为事件面试法)　　　　3.非结构化面试　　　　4.结构化面试　　　　5.压力面试　　　　6.情景面试　　　　7.角色扮演　　　　8.即席演讲与问答　　　　9.无领导小组面试　　　　10.公文筐测验　　　　11.管理游戏　　　　人才测评工具：　　　　1、MBTI性格类型测试　　　　

2、2、霍兰德职业性向测试　　　　3、菲尔人格倾向测试　　　　4、LIFO人生取向和职业价值观测试　　　　5、普林顿个人创造力测试　　　　6、卡特尔十六种价格因素测验<16pf>　　　　7、爱德华氏个人偏好量表　　　　8、48类人基本性格分析　　　　9、笔迹分析　　　　10、血型分析　　　　11、DISC〈人才性格测评工具〉　　　　12、FITIN〈人才性格测试〉　　　　招聘要知道的几个公式：　　　　1.总成本效用=录用人数/招聘总成本　　　　2.招募成本效用=应聘人数/招募期间费用　　　　3.选拔

3、成本效用=被选人数/选拔期间费用　　　　4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用　　　　5.录用比=录用人数/应聘人数×100%　　　　6.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%　　　　7.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%　　　　HR要知道的四大“思维定势”　　　　1.看背景　　　　定势一：重背景多过测匹配　　　　背景也就是求职者的背景资料比如是否毕业于名校、学历多高、专业多强、证书多少以及之前任职的公司在行业中的知名度和影响力甚至有些公司老板找人直接就点名要xx公司出来的人主

4、要是考虑到如下的优势：　　　　对行业及业务了解能快速给企业创造价值　　　　不用额外花费金钱、时间和精力再去培养可以降低用人成本　　　　过来能直接胜任管理起来省心省力　　　　可它同样会带来一些不好的方面：　　　　同样需要花大价钱把人请过来或许还会因此而破坏公司原有的薪酬体系　　　　并非好背景就代表超强的能力和优良的品性　　　　过于看重背景而忽略对人的潜力和动机的挖掘可能会给企业带来某些隐患　　　　背景只是一个人过去的符号而员工的潜力以及与企业文化与价值的适配度才是决定企业长久发展的基石　　　　2.

5、看职位　　　　定势二：招什么职位就得需要同职位及以上的经验　　　　比如要找一名经理级别的候选人我们大多人的要求一般是“几年以上部门负责人或经理级别以上工作经验”类似的内容貌似一看没有问题可是我们来分析一下如果是一个优秀的候选人对于自己的职业规划一定是往上走的趋势才对如果他已经是经理职位了那他下一步的目标应该是总监而他若还可以考虑你的经理职位我们就需要去了解他这个行为背后的动机是否符合企业用人的要求　　　　而如果对方是主管岗位或许他会因此而格外珍惜这次机会并且具备想要挑战更高一级职位的勇气　　　　

6、激发一个人潜能的是那些未尝试而有挑战的项目而不是已经从事且倍感熟悉的领域以及不同公司对于title的定义和要求是不同的　　　　相同的职位名称并不代表就是相同的工作内容和职责以及管理幅度比如有些十几二十人的企业某个部门就一个人也叫经理或是一百人的企业35人的团队老大就叫总监而其工作内容的宽度和深度以及管理的难度可能都比不上一个上千人的企业的主管　　　　这对个人的能力要求是不同的职务和能力也并非都是成正比　　　　3.看薪资　　　　定势三：同等条件下一般会认为薪资高的那个能力会更强　　　　但很多时候事

7、实却并非都如此比如：　　　　对方现在的薪资是纯属虚构的　　　　含义不同对方的薪资区间可能并非是基本工资而是年薪的总和　　　　还有一种是把上一家公司当成了跳板而因此获得了薪资上的几倍增长　　　　这些情况下的薪资水平并不能体现其的能力水平　　　　4.看背调　　　　定势四：背调是录用决策的万能绝招　　　　现在很多企业都会在决定录用人选之前进行背景调查尤其是核心或高级岗位但背景调查只是企业录用决策的重要辅助手段而不能成为我们测评人员的唯一手段　　　　有说如果一家企业只能以最后的背景调查结果作为录用人员的

8、最终武器时那很难想象他的人力资源管理的水平有多高而背景调查也是一项技术活专业不够操作不当并非就能收到的效果　　　　不管是因为专业测评技术不够只能背景调查来凑还是仅仅图省事等等都不能仅通过这一项测评来评估一个人完整的能力和潜力　　　　好的招聘不仅需要我们更专业还要随时吸收新鲜有用的资讯不能完全依赖所谓的理论和工具也不要以为过往的经验都是对的