应对挑战HR的因应之道

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1、应对挑战HR的因应之道　　《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时带来更多的是压力在这样的法律架构下人力资源管理会产生些具体的变化人力资源部门又该怎样去应对呢中国人民大学劳动人事学院程延园教授在“xx年中国人力资源管理新年报告会”上演讲中提出如下观点和解决方案　　员工配置要科学合理　　程延园认为《劳动合同法》实施后企业面临最突出的问题就是用工弹性的降低因而必须考虑其它“用工出口”比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说采用调岗、重新配置的方式是一个很好的出路当然这一定要注意程序合法化《劳动

2、合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行只要员工不同意就调配不成在调岗、定岗时首先要通过科学的分析测量方法区分企业内部到底有多少个岗位同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低更多地采取“用三个人干五个人的活给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工　　　　选人需更加严谨有术　　程延园说对大型企业而言其良好的经济基础、管理条件以及发展前景还能勉强解决富余人员问题；但对那些没有形成良好的内部用人环境的中小企业而言富余的不适岗人员很难在内部消化这时只能在人才招聘上做好规划并精挑细选把

3、好关按照《劳动合同法》劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了一旦签了无固定期合同人员退出的难度就更大了所以选人这一关更为重要新法实施之后企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工为了适应新的法律企业在选人环节要下苦功首先做好岗位分析和评估科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力尽量细化、标准化各个岗位的说明书；其次通过分析、总结企业中优秀员工的特质构建符合岗位胜任能力模型；第三通过各种面试工具和手段对求职者进行测试如通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者

4、　　　　强化试用期考察　　提高试用期内对员工能力的有效鉴别对企业来说也非常重要在试用期内企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同并且不用支付补偿金所以如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求便能更及时、更经济地解决人员退出问题如何证明员工不符合录用要求企业要做好人力资源管理的每一个环节不仅要明确各个岗位基本的录用条件还要将其清晰地告知被试用的员工具体来说要想提高试用期的有效鉴别至少要在三个方面做好准备：首先要做好基础工作即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容以此作为其

5、它工作的基础和依据；其次在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出比如要求应聘人必须提供的个人信息如果一旦发现弄虚作假企业有权不录用；最后在考核制度中要加强对试用期的考核避免考核周期太长的问题发生不要等员工过了试用期才考核到时即便发现其能力不足也很难以试用不合格为由将其辞退了　　　　考核制度标准化　　《劳动合同法》规定员工如果不胜任工作经过培训和调岗仍然不胜任工作的企业可以解除合同什么叫做“不胜任工作”呢企业在考核时需要把考核制度做得很完备很周密而且还得与《劳动合同法》接轨比如不能再用“末位淘汰”

6、的方法因为考核排位落后不见得不胜任工作要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用就需要对考核技术进行调整比如在考核时将最后一个等级直接认定为“不胜任”这样就和《劳动合同法》接轨了另外在考核过程中还需要规范操作即企业不能光说“不胜任”还需要有书面记录有员工签字这时企业就能清楚地认识到考核不再是形式因为考核完之后一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话就必须得拿出书面证据来没有证据法律是不认可的从企业人力资源管理角度来讲《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返如果说以前是“人治”那么现在就要求

7、按照制度来管理不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工　　　　人员退出合法化　　《劳动合同法》大大扩大了无固定期限合同的适用范围随着新法的实施无固定期限劳动合同将会成为合同期限的一种常态无固定期限合同的好处是保护劳动者的职业稳定性提高员工对企业的忠诚感但也有可能让企业用人回到“大锅饭”、“铁饭碗”时代所以签订合同时要与员工说清楚即无固定期限并不是终身制、铁饭碗更不是保险箱不是说签了无固定期限合同就没法让你走了企业在签订无固定期限合同的同时确实也要考虑让不合适的人离职的问题企业如果没有

8、流动机制就谈不上什么效率了关键是要把《劳动合同法》理解好无固定期限不是不能走辞退员工一定要有法律依据和理由要么严重违纪要么不胜任工作要么一些客观情况发生了变化或经济性裁员（比如企业更新了机器设备就不需要再雇用这么多人了）等等这些情况下都能合法地解除合同只要按照法律规定的程序完全可以让那些不合企业需要的人“走”得更规范进一步来说企业跟员工之间的关系是相互依存的如果企业都不存在了员工即使手握“无固定期限合同”的尚方宝剑也没用所以对企业来说必须要形成相应的人才流动机制和淘汰机制以保证企业基业常青以前企