专题四员工招聘与选用

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1、专题四人员招聘与选用第一讲招聘流程及误区在选材方面有哪些误区？如何确定岗位胜任素质？面试中怎么问话？面试中怎么判断真假信息？怎样综合评估候选人？第一节选材的误区你有没有刻意夸大企业？你有没有对一些人/事的偏见您有没有在试图寻找“超人”你有没有忽略应届生的情商和逆商你有没有“俄罗斯套娃”现象DavidOgilvy大卫.奥美，现代广告之父，1948年创办奥美广告公司，1999年88岁去世如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司智商IQ(IntelligenceQuotient

2、）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)适应能力心理调适能力抗压能力第二节岗位胜任素质50年代初由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩。麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，标志着胜任素质运动的开端。胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识

3、态度性格工作/职位的要求会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识价值观自我定位需求人格特质素质冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。候选人能否在您公司胜任某职位？“1+4模式”“1

4、”1个适用于您公司所有职位的通用的素质如何确定岗位胜任素质？“4”4个适用于您目前所招职位的特定的素质“1”1个适用于您公司所有职位的通用的素质您公司的门槛？诺基亚公司的例子简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质素质模型“4”4个适用于您目前所招职位的特定的素质选才如何为企业带来竞争优势选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了，面试、心理测评、取证……这一连串的活动构成了选才的过程。那么，选才能给公司带来什么竞争优势呢？1.提高生产率选对了人，就可以

5、提高公司的生产率。2.减少培训成本选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加培训成本。【案例】美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫

6、什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。那么，什么样的人能够成功地进入第二轮

7、面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。建议其实在面试中，主考官有时候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候选人并不知道。面试中很有名的一个做法叫声东击西，就是表面上好像看的是这个方面，实际上看的是另外一个方面。候选人在这儿讲三分钟，而主考官根本不看演讲者，他看的是底下坐着的人，看他们正在干什么。第一轮面试的条件，即“门槛”的设立是关键，而且一定要设成软性因素的。西南航空公司有一句很有名的话：“我们的成本优势可以被超过，我们的飞机和航线也可以被模仿，但是我们为我们的客户服务感到骄傲，这是没有人能够模仿得出来的。通过有效的招