金地跨地域管理之道

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1、金地：跨地域管理之道中人网-HR战略规划來源：21世纪经济报道作者：敖虹日期:2006-10-11评论:0条关键字：管理金地战略规划更多我耍投稿美国海军屮40%的上兵往往在4年服役期未满就退役离去，而征募一名新兵去海军训练营接受为期9周的培训人约需耍花费纳税人35000美元，如何留住水兵-•度令美国海军感到头疼。美国王牌战舰舰长边克尔•阿伯拉肖夫却在"本福尔徳号"上创卜•了业绩与留用方而的空前纪录.想耍调到“本福尔徳号"提升组织绩效美国海军小40%的上兵往往在4年服役期未满就退役离去，而征募--名新兵去海军训练营接受为期9周的培训大约需要花费纳

2、税人35000美元，如何留住水兵一度令美国海军感到头疼。美国王牌战舰舰长迈克尔•阿们拉肖夫却在“本福尔徳号”上创下了业绩与留用方面的空前纪录，想要调到“木福尔徳号"的官兵候选名单长达数页，而“本福尔徳号"上的官兵却几乎没有人愿意离开。迈克尔•阿伯拉肖夫亲述了其留人Z道：任何一位指挥官都无法完全掌控一-艘战舰上的所有技能和智惹。甲板下面有大量的创造力与知识技能等待着你去发掘。为了把这一切发掘释放出来并使Z发挥作用，领导者既不应该命令，也不应该控制，而是应该为官兵们确定愿景和价值观，并对他们加以指导和培训，其至听从他们的意见。如何把兵留住，是众多房

3、地产企业的共同问题。不过，金地集团这方面的担忧要少一些。在过去的十年，金地核心的管理和业务团队非常稳定，十年时间里只离开了十人。成就这一数据的，正是金地致力数年打造的貝•有前瞻性的人力资源管理机制。现在，金地的人力资源管理已经成为金地发展最核心的竞争力Z—。绩效管理先行2001年，金地上市，公司也实施跨区域发展战略。“如果组织的管理能力跟不上的话,公司扩张就很危险。所以这一阶段我们做了一些业界很认可的工作，人力资源一方面继续巩固业绩评估体系，期一方面开始做好组织研究的棊础工作金地集团总裁张华纲说。张华纲所说的“业界认可的工作"，主要就是指金地引

4、进了国际著名的人力资源咨询公司美国翰威特咨询冇限公司。翰威特诊断了金地的组织管理体系，完善了金地的业绩管理体系,将平衡记分卡作为模式和工具引进到了金地的业绩管理体系。“引进翰威特让金地的业绩管理体系正式跟国际接轨，因为金地内部的执行能力比较强,平衡记分卡的绩效管理体系在金地运用得非常好，我们还要把这个程序推行到子公司、项目公司。我们希望员工用业绩来说话，而不是靠某个领导或上级来评价你。’‘张华纲认为，人才流失的主要原因，一是个人对未来职业方向不清楚，二是个人对业绩和能力的自我评佔与上级评估不对等，三是失去信任。而这些都缘于缺乏沟通。所以金地强调

5、真正做到位的沟通。金地的沟通是强制性的，一级领导若不主动与其下属沟通要被扣分。员工也与其总属上级之间定期进行绩效而谈，这让员工明口上级的希望和自己做得不够的地方，通过交流也将员工与上级的认识拉到同一个平而上。金地还为此举办了各种旨在加强沟通的活动，如2000年的“沟通•超越”金地文化节，是为加强公司内部、公司与业主、公司与社会的沟通。2001年的“全员满意计划”是为听取员工的意见，解决不同层而的实际问题。2003年的“高管沟通日”关注的是团队之间的信息沟通和经验共亨。金地构建了十条涵盖了各个层面的高效沟通渠道，员工可以选川其屮的任何一条来了解公

6、司动态和反映问题、表达意见。多层次的培训和激励计划2003年至2005年是中国房地产业如火如荼的年代，也是人才竞争最厉害的几年。“我们要'挖'别人的人，更要留住自己的人。我们已经有了很好的价值评估体系，现在必须要引入一套好的价值提升体系。”2005年，金地清晰总结并运行“人员创造经营价值，纽织成就职业理想”的“人力资本双螺旋开发模式”，B

7、J：员工在为组织创造价值的过程屮实现与提升自我价值，继而对提升纟R织价值提供持续的源动力；组织价值的提升反过来又为提升员工价值，提供了更广阔的平台和更坚实的基础。通过有机结合，人力资本在良性互动中螺旋式增值。

8、金地认为，员工的价值提升首先就体现在纯粹的物质价值上。在经过市场调研后，金地与国际箸名的人力资源咨询公司华侑惠悦咨询有限公司合作，整合集团化薪酬体系，捉早实现了薪酬市场化。目前，金地的薪酬定位在75到80分位，也即是比同行业的75%到80%的公司薪酬待遇高，而核心人员定位在90分位甚至超过100分位。“但是薪酬是刚性的，总往上走也不是办法，要长久地维持员工的稳定度，还是应该把重点放在员工职业发展上，让员工真正体会到个人的专业能力、业务能力的提升。”张华纲说，“员工是金地的金矿，所以要科学地培养人、理解人、造就人，以良好的机制挖掘员工的潜在价值，

9、规划个人职业牛涯，让员工在企业的发展中收获个人成长。”金地集团董事长凌克有一句流传颇广的话“找人重如找地，树人胜过树楼”，说的就是人才培养的重要性。金