企业员工的组织归属感及形成研究

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1、11删IIIIIIIIIMIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII删删IIIIIIHIIIIIIIIIIIIIIIHIIIIHIIIIII删删IIIIHIIIIIIIiMIIIIIIIMIIIIIIIIIIIHIHIIIIIIIIIHIIIIIIIIIIII□刘小平（中山大学管理学院，广东广州510275）【摘要】本文对组织归属感的概念从文化的角度进行了分析，并对其形成过程进行阐述和研究验证。本研究结果加深了人们对组织归属感的认识，为企业培养员工的归属感提供了一套系统的思路。［关■词］组织归属感;组织支持［中图

2、分类号1F272.92［文献标识码］A〔文章编号11003-1154（2002）06-0036-051引言组织归属感研究之所以引起了人们的关注，与它对离职率、缺勤率、工作绩效具有较好的预测能力有关。在发达国家中，一个显著的待征是员工的离职率很高。如美国每年大约有1/10的人变动工作，其中1/3的人变动工作还不止一次。劳动力的流动对于劳动者个人和对整个国家经济来说都是不可缺少的，但是离职率过高，企业不得不花大量的时间、精力和金钱进行员工的招聘、选择、培训等工作。为了准确地预测员工的离职行为，人们对可能造成离职的因素进行探讨，于是工作满意感、离职意向和

3、组织归风感就开始引起人们的注意。近十几年来，随着我国经济体制改革的进行，企业人员流动的幅度逐年增大，而且在我国加入世贸组织后，人员流动的幅度还有增长的趋势。如何培养员工对企业的归属感，使他们能够与企业同心同徳，发挥自己的才干，也就成为我国企业管理者迫切希望解决的问题。2组织归属感概念的理解组织归属感（o昭anizationalcommitment,也译为组织承诺）指员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务，并以主人翁的责任感和事业心努力工作。对于组织归属感的认识，有两种较为流行的••Iff阻

4、盘魁/IIIIIMIIIIIIIIIIIIIIII删11111111删11皿11111删11111删111111111111111111111111111111皿11111111111111111111111111111111111111111111洲1111!1111111删111111111111111111皿1111删1111111咄liiiiiimntIIiniuiiiunitiihiiiiHfiiiihiiuii卩iiiiiiiiniiiiiiiiiiniiiiilllll刑llllllllilllllllllilllllllllllll

5、llllll观点:一是行为说，一是态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定行为；是哪些情景性的因素使行为难于改变;它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的oSalacik认为，组织归属感是“个人对某一待定企业的依赖并依此表现出来的相应行为。”他进一步指出了组织归属感的四条行为标准：①行为的清晰性，这些行为是否明确、可见；②行为的持久性，这些行为是持久的还是短暂的；③行为的自愿性，这些行为是发自内心的还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；④行为的公开性，别人是否知道该行为以及谁知道该行为。态度说主要关心个人是怎样培养出对企业价值观的坚定信念；

6、是怎样产生出为了企业利益而努力的意愿；以及如何培养个人想留在企业而不愿离开的意愿等。现在大部分研究都是从态度这个角度来进行阐述的。“当个人的身份与企业联系在一起”或“当个体目标与企业目标越来越整合和匹配”（Hall,1970）时，归属感就产生了。这种归属感体现了个体与企业的一种交换关系，即个体认同某个特定的企业及其目标，并希望维持企业的成员身份、帮助企业实现目标，以换取相应的奖励和报酬。对于组织归属感的理解，可能会受各地经济、文化等方面因素的形响。根据以往组织归属感的概念，员工留在某个企业是一种迫不得已的选择，始终有离开某个企业的倾向。他们时刻考虑

7、的是离职会损失什么，只要不会带来已有利益的损失或只要能得到其它更好的工作机会，就会离职。而我们通过访谈，了解到员工组织归属感髙低，或是否原意在某企业干，很大程度上取决于留在企业得到了或会得到什么，而不是看目前离开企业会损失什么。员工认为离开某个企业是迫不得已的选择，他们时刻考虑的是工作的稳定性及发展情最，只要继续留在企业对自己的发展不会有什么防碍，或与其它地方相比有很大的损失，就会留在企业。因此，如果一个员工认为企业发展前景很好，哪怕现在的待遇较低，也会有较高的归属感。但是如果认为企业的前景不好，哪怕现在待遇很好，也没有安全感，时刻为自己将来的工作

8、而准备。在实际生活中，西方文化比较注重目前的生活质最，很少为今后的生活担忧，对于各种经济效益的计算更强调理性，衡1：得失的