部门绩效考核与绩效管理

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1、部门绩效考核与绩效管理2021/10/612021/10/62企业的“瓶颈”与“台阶”瓶颈一：缺乏环境；台阶一：经验管理；瓶颈二：缺乏领袖；台阶二：感情管理；瓶颈三：缺乏体系；台阶三：系统管理。关键词：从人治过渡到法制！2021/10/63以往企业管理的重心领导——服从命令；理解——坚决执行；经验——模仿照搬；公平——绝对平均；资格——论资排辈。表现形式：自上而下。2021/10/64现代企业管理的重心教导（领导）——学习、人力资源；团队（理解）——均衡、共同的愿景；创新（经验）——应变、危机管理；绩效（公平）——测评、考核；

2、能力（资格）——甲A、甲B。表现形式：360度全方位。第一节：绩效管理及其理念2021/10/65什么是绩效绩效的界定主要有三种观点：绩效是结果；绩效是行为；绩效是素质Bernadin（1995）：绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。绩效结果的相关概念：职责（Accoun-tabilities），关键结果领域（KeyResultAreas），结果（Results），责任、任务及事务（Duties，TasksandActivities），目的（Objectives），目

3、标（GoalsorTargets），生产量（Outputs），关键成功因素（CriticalSuccessFactors）2021/10/66如果结果产生的过程无法控制和评定，行为的结果必然是不可靠的么？绩效是行为的主要依据是：1、许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响2、员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关3、过份关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。2021/10/67

4、绩效管理系统A、明确公司战略和实现战略的目标计划B、确定行动计划，定期的目标检讨和评估C、绩效辅导及改进，优良表现巩固及绩效改进计划D、评估员工个人绩效及对企业的贡献，员工激励E、员工培训及发展计划，下一期业绩目标确认2021/10/68一、为什么要进行绩效考核1、传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。但是：在理论与实践上都存在一些问题2021/10/69过分的把员工绩效改善和能力的不

5、断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。2021/10/6105）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素。7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。8

6、）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。2021/10/6112021/10/612绩效考核与绩效管理异同绩效管理                       绩效考核一个完整的管理辅导过程    管理过程中的环节和手段侧重于信息沟通和绩效提高   侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程       只出现在特定时期事先的沟通与承诺           事后的评价2、现代绩效考核的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发

7、的再确认。不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。2021/10/613绩效管理机构的完善在公司中组建绩效管理与考核领导小组,主要职能可以归纳为:对绩效指标进行分解与沟通,将公司的目标上传下达;定期对现有的绩效考核体系进行审阅.根据现状对现有系统进行更新和调整协调公司各部门组织进行定期的绩效考核评审,监督部门层面业绩考核的正常进行,协调各部门与人力资源部组织进行个人层面业绩考核的正常进行绩效管理机构的完善绩效管理与考核领导核心小组的构成可以为:公司总经理;副总经理人力资源部经理绩效管理与考核领

8、导外围小组的构成不仅包括以上成员,还包括各业务与管理部门的负责人各成员在绩效管理与考核中的角色定位财务部组织公司财务人员,会同公司决策层,为各部门业绩指标目标值的制定提供数据支持;结合公司预算体系,明确公司对各部门的业绩实现目标的要求.在各部门业绩考核中,协同人力资源部,提供