第七章 绩效考核

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1、第七章绩效考核第一节绩效评估概述第二节绩效评估的过程第三节绩效评估的方法第四节平衡计分卡第五节绩效评估面谈第六节绩效评估结果的运用第一节绩效评估概述一、绩效评估的含义1．绩效评估概念是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。2．绩效公式P=f(s,m,o,e)P－绩效；s－技能；m－激励；e－环境；o－机会；f为上述各因素之间的函数关系。二、绩效评估的意义和作用(一)、绩效评估的意义1、绩效评估是提高组织管理效率及改进工作的重要手段2、绩效评估是员工改善工作及谋求发展的重

2、要途径（二）绩效评估的作用绩效评估人事决策与调整工作分析与员工招聘人力资源培训激励、奖惩人力资源计划、预算薪酬图绩效评估与人力资源管理其他环节的关系第一，评估信息给人力资源规划调整提供依据。第二，评估结果反映员工完成任务的情况和员工的素质情况。第三，评估结果为员工的激励、奖励和惩罚提供了客观的依据。第四，评估结果为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。第五，评估对人力资源培训提出了直接的要求。第六，根据评估的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整工作。三、绩效评估的内容和标准（一）绩效评估的内容1．基本内容(1)德：指员工在工作中政治思想和道德

3、品质的表现。(2)能：指员工的业务知识和工作能力，即从事本职工作所须具备的基本能力和应用能力。(3)勤：指员工在工作中的态度和勤奋敬业精神表现。(4)绩：指员工工作的数量、质量、效益和贡献大小等。2．绩效考核的项目设置(1)项目指标的建立(2)各项目的分值(3)各项目的打分标准（二）绩效评估标准1、标准的类型（1）绝对标准（2）相对标准（3）客观标准2、标准的特征（1）敏感性，即标准是可分辩的。（2）可靠性，即标准是一致的。（3）正确性，即标准的界限是清楚的。（4）可接受性，即标准是适当的，可达的。（5）实用性，即标准在执行时要注重成本核算。四、绩

4、效评估：从传统走向现代（一）通过员工绩效的障碍（1）组织观念陈旧（2）缺乏现代的绩效管理（3）缺乏科学的绩效管理方法（4）组织的激励与绩效没有关系（5）员工没有参与绩效管理的机会（6）不鼓励员工对绩效改进（二）现代绩效评估的特点五、绩效坪估的主体(一)、360度绩效反馈被评估者下属客户或服务对象上级主管相关的同事或合作者图360度绩效反馈关系1、360度绩效评估的含义2、360度绩效评估的特点（1）多角度（2）分类评估（3）匿名评估3、360度绩效评估的优点4、360度绩效评估的缺点5、360度绩效评估的目的和时机(二)、企业高层领导对绩效评估工作

5、的管理(1)、让部门负责人和全体员工明确企业的目标和对部门的要求；(2)、创造健康向上的企业文化来激励员工提高工作绩效；(3)、主持制定企业的绩效管理方针、政策和体系；(4)、任命优秀的人力资源专家来主持绩效管理的具体工作。第二节绩效评估的过程一、绩效评估的程序(一)绩效评估的准备(1)制定绩效评估的计划(2)确定绩效评估人员(3)准备绩效评估的条件(4)公布绩效评估的信息(二)确定绩效标准(1)具体性。(2)可测量性。(3)可达性。(4)目的性。(5)时间性。(三)选择或设计评估方法(四)、选拔和培训考核人员其一能够全方位地对员工的工作表现进行观

6、察；其二，有助于消除或者减小个人偏见。(五)、绩效评估1．员工自我评估2．评估者对被评估者进行评估(六)、绩效评估反馈一是评估意见认可；二是绩效评估面谈。(七)、绩效评估的审核二、绩效评估的准确性(一)、效度和信度绩效评估的效度是指评估测量的准确程度。绩效评估的信度是指评估测量的稳定程度和一致程度。误差正确误差环境问题时间地点绩效标准因素绩效标准文库评估者因素近因效应感情效应晕轮效应偏见心理与健康标准不明确方法不一致评估者分歧被评估者因素抵触情绪夸张效应心理与健康实际绩效评估绩效图影响绩效评估的因素(二)、造成绩效评估误差的因素1．环境因素（时间和

7、地点）2．绩效标准因素3．评估者的因素晕轮效应感情效应近因效应偏见4．被评估者的因素抵触情绪夸张效应心境与健康因素避免误差方面做好以下工作：第一，绩效评估的宣传动员工作。第二，培训评估者。第三，提供完整的绩效评估资料和信息。第三节绩效评估的方法一、排列法评估因素：工作的质量评估因素：工作数量序号员工姓名序号员工姓名1122334455二、对比法由评估者就某一评估因素，将每一位被评估者与其他被评估者一一对比，“好于”记为“+”，“不如”记为“—”，最后比较出每个被评估者的优劣。员工姓名ABCDEA＋＋－－B－－－－C－＋＋＋D＋＋－＋E＋＋－－评估结

8、果中优秀差差中三、强制分类法强制分类法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分