第6章 绩效考核1

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1、第六章绩效管理PerformanceManagement任何企业都是由辛勤的个体员工组成的。管理好他们的劳动成果——绩效，对组织和个人都是必须的绩效结果能应用在……绩效管理结果工资管理改进绩效个人优劣势识别人事决策的依据绩效结果能应用在……可见，绩效管理在人力资源开发和管理中起到重要作用本章内容绩效管理概述绩效考核方法绩效考核的执行KPI和360度绩效考核简介第一节绩效管理概述绩效管理的概念绩效考核内容绩效管理的概念制定、评价、改进员工在本岗工作岗位上的工作行为及工作成果的过程。与绩效考核比，绩效管理更强调与员工交流考核结果、制定出绩效改进目标和措施考核内容考核

2、什么，取决于哪些方面最能准确体现员工的工作成绩德、能、勤、绩是绩效考核常用的标准绩效考核的内容品德，更多地反应个人品质特征，与绩效有关但没有必然结果能力，也是反应个人品质特征，但与绩效没有必然因果关系工作行为特征，但与工作结果也无必然联系绩效，是绩效考核的重点1234德能勤绩考核内容可见，单纯使用某个标准均无法准确反映员工业绩所以，通常采用混合标准。岗位不同，四者所占比重也不同第二节绩效考核方法绩效考核的各方法考核侧重点基于员工特征的考核方法基于员工行为的考核方法基于员工结果的考核方法考核方法总结绩效考核的主要方法及考核侧重点绩效考核的主要方法及考核侧重点基于特

3、征的考核基于结果的考核基于行为的考核侧重于考核：证书、可靠性、领导力等个人品质特征侧重于考核：完成任务、服从、、维护设备、考勤、个人习惯等外在行为侧重于考核：销售额、生产质量、浪费、事故、客户数量、满意度基于员工特征的绩效考核方法叙述法强制分配法图解式评定量表配对比较法强制选择法基于员工特征的绩效考核方法配对比较法被比较者1得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。配对比较法优点：准确度高缺点：人不宜多难以得出

4、绝对评价，笼统不利于绩效反馈如何操作？两两比较：绩效高者记“1”，绩效低者记“0”基于员工特征的绩效考核方法叙述法强制分配法图解式评定量表配对比较法强制选择法基于员工特征的绩效考核方法图解式评定量表考核什么？选择一系列被认为是成功工作绩效必需的个人特征使用该量表需解决两个问题：量表等级的划分数量的多少各等级的评语奇数？偶数？偏多？偏少？图解式评定量表——量表等级的划分各等级的评语可采取几种方式：指导语适合所有评定维度指导语仅适合一个评定维度各等级有详细评语各考核特征仅一种指导语的情形：考核项目评定分等知识1234创造性1234工作量1234说明：1=不满意；2-

5、需要改进；3=中等：满足所有工作标准；4=良好：满足所有工作标准，并超出一些标准；5=优秀：你所知道的最好的工人得分：5——10分；4——8分；3——6分；2——4分；1——2分图解式评定量表——量表等级的划分各等级的评语可采取几种方式：指导语适合所有评定维度一个评定维度一个指导语各等级有详细评语一个评定维度一个指导语的情形：请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾。同时你可以自由地进行相应的评价。1.工作所需要的知识对其工作的各个阶段及有关知识的理解需要指导具备自己工作及相关知识比自己工作及相关情况更多的知识□□□□□评价：在汽油发动机方

6、面特别在行2．首创性创造新想法及推动工作进展的能力缺乏想象力可达到必需要求通常很有创见□□□□□图解式评定量表——量表等级的划分各等级的评语可采取几种方式：指导语适合所有评定维度一个评定维度一个指导语各等级有详细评语各等级有详细评语的情形：考核项目等级评语评分标准分数工作意愿与态度遇事推诿，不负责任0-2处事被动，需时加督促3-4尚称负责，稍加督促即可5-6工作意愿强，交付工作极少需要督促7-8工作意愿强，主动争取工作，并立即完成9-10……优点：可一定程度上弥补定义模糊，打分主观的缺点；缺点：设计评语工作较复杂，有一定的主观性图解式评定量表设计简单，开发成本小

7、，操作简便，多数职位均适等级标准定义模糊，评分主观不能有效指导员工改进工作行为区分度：打分宽松、晕轮效应和居中效应无权重图解式评定量表基础上的改进——要素评定法因素1级2级3级4级5级技能40%1.知识14284256702.经验12243648603.创造力1428425670绩效50%1.数量204060801002.质量204060801003.特殊贡献1020304050态度10%1.责任感5101520252.协作态度510152025增加了各指标的权重各级按权重折合成分数，易定量基于员工特征的绩效考核方法叙述法强制分配法图解式评定量表配对比较法强制选

8、择法基于员工特征的绩效考