第1章 绩效考核指标体系设计

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1、第1章绩效考核指标体系设计第1章绩效考核指标体系设计第1节绩效考核指标体系构建1.1考核指标设计绩效考核指标设计是建立绩效考核体系的中心环节，为保证绩效考核指标的有效性，一般需按照一下步骤进行设计。1.1.1岗位分析根据考核目的，考核者对考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。1.1.2工作流程分析绩效考核指标必须从流程上去把握，根据被考核对象在流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标。1.1.3绩效

2、特征分析考核者可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要评估程度分档。例如，可以按照非评估不可、非常需要评估、需要评估、需要评估程度低、几乎不要评估五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。1.1.4理论验证根据绩效考核的基本原理与原则，考核者对所设计的绩效考核指标进行验证，八珍其能有效、可靠地反映考核对象的绩效特征，以达到考核目的。1.1.5要素调查，确定指标根据上述步骤初步确定的要素，考核者应灵活运用多种方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。1.1.6修订绩效考核是一个管理过程，而不是终点。为了使绩效考核指标体系更趋合利，还应不断对齐修订完善

3、。考核前修订：通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。考核后修订：根据考核指标体系应用之后的效果等进行修订，使考核指标内容更加理想完善。1.2关键绩效指标绩效指标应分出评价层次，抓住关键绩效指标。关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即SMART原则，其具体内容如图1-1所示。每位员工都可能会承担很多的工作任务，如果对员工所有的方面都进行评价考核，面面俱到，势必造成员工把握不做工作的重点关键，从而也就无法实现自己工作行为导向战略。3第1章绩效考核指标体系设计1.3量化指标量化考核具有目标明确、标准清晰、易于操作等特点，但

4、是不是所以的考核指标都能得到有效量化，因此绩效考核还是需要定性衡量和细化。同时，绩效考核的依据不仅来自内部评价，还应该包括外部引入的评价要素，诸如客户、供应商、利益相关者等。即指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。Specific明确的、具体的是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现指的是绩效指标实实在在的，是可以证明和观察得到的，而并非假设的是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，主要是为了避

5、免设立过高或过低的目标，从而失去了设立考核指标的意义Measurable可度量的Time--bound有时限的Realistic现实的Attainable可实现的图1--1关键绩效指标确立的原则1.4定性指标设计采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。但是，在实际操作中，定性指标的评价往往会带有考核者的主观倾向。那么，对于员工的考核，究竟是采用定量指标还是采用定性指标呢？这需要针对员工的具体岗位，选用合适的定量指标与定性指标的组合；另外，即使是同一个岗位，也可能因为公司所处的发展时期不同及业务战略需求不同，或者因为公司倡导的企业文化不同而采取不同的考核指

6、标。3第1章绩效考核指标体系设计第2节绩效考核实施与结果运用2.1绩效考核实施2.1.1绩效考核主体的选择绩效考核实施的成功与否与对评估者的选择密切相关，在设计绩效评估体系时，应明确评估的执行关系，不同的评估内容、不同的评估者，其评估者也有所差别。一般来说，参与评估的人员可能包括被评估者的上级、同事、员工自己、下属、客户、专业评估专家或顾问，如表1-1所示表1-1绩效考核主体的选择考核实施主体说明上级一般被考评者的直接上级，他们也是绩效考核中最主要的考评内容同事一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度及工作绩效较为熟悉自己自我考评是被考评者本人对自己

7、的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我意识，使员工更好地认识到自己的优点和缺点，另一方面可以获取员工对绩效考核工作的支持下属下级考评可以激发员工对企业的认同感，增强他们对企业的责任心。而对于管理者，这种评估方式可以促使其不断提高管理水平，修正管理风格，发掘企业潜存问题客户出于全面质量管理的考虑，越来越多的企业开始使用内部和外部客户评估的方法来获取员工绩效评估信息2.1.2绩效考核周期的确定绩效考核周期的确定并没有唯一的标准。典型的评估周期