商超-绩效反馈PPT

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1、分享：绩效反馈与辅导有效主管的核心能力變革領導目標/方向設定賦能授權溝通輔導賞罰分明主要内容反馈面谈的目的反馈面谈的策略反馈面谈的方法反馈面谈的程序反馈面谈的技巧现场练习绩效面谈的目的：对被评估者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的成就和不足指出员工有待改进的方面改善上下级的关系制定目标改进计划协商下一目标管理周期的目标与目标标准绩效面谈目的要认识到：不是要拿來區分好員工與壞員工，是要來引導與改善員工行為確保目標達成；绩效计划活动:和员工一起确定绩效目标、发展目标行动计划时间:新绩效期的开始绩效实施与管理活动:管理员工工作和绩效；观察、纪录和总结绩效；提供反馈

2、；与员工探讨问题，提供指导、建议,CBWA时间:整个绩效期间绩效反馈面谈活动:主管人员就评估结果与员工讨论，制定行动计划时间:绩效期间结束时绩效评估:绩效期间结束时活动:评估员工的绩效时间PDCA组织目标分解评估结果使用绩效管理系统循环图绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈与必要的辅导。反馈与辅导是一种着眼于未来,为提高绩效而进行的双向讨论。反馈:是帮助员工了解他们的行为对公司业绩或别人产生的影响，即尽快让下属知道他们做得怎样。反馈应当及时进行，而且应关注行为。部门经理应做到客观、诚实，力求与事件紧密相关，不应对员工个人的态度进行攻击。反馈应围绕员工有能力改变的

3、事情进行探讨。辅导:是基于反馈基础上的一种双向式绩效讨论，使员工充分了解并实践全新的做事方式，着重培养能力和提高总体绩效水平，是一个持续不断地挖掘员工潜力、使其绩效最优化并协助员工达到目标的过程。辅导可以帮助员工获得用于工作实践的新技能或新知识。20%10%10%10%10%10%10%10%10%高九宫图低好差业绩优秀有待改善合格低于标准潜力我很担心与员工做评估面谈，我不知道该怎么做！绩效面谈的基本策略績效高績效低潜力高潜力低员工发展绩效维持降薪/劝退/容忍教育训练自评法：适用于自省能力强且较成熟的部属范例：１．你觉得表现如何？－给予正确回馈２．为什么你这样认为？－

4、探究成功或失败原因３．以后应如何做？－鼓励创新及改善４．激励士气－针对人而非对事考评法：适用于自省能力低且较成熟差的部属范例：１．具体告知表现－建立共识２．请其补充说明－倾听与回馈３．告知正确作法与期待－绩效面谈的常用方法程序一：面谈准备阶段搜集所有的材料和表格，详细阅读有关资料，起草一份面谈要点提纲，选择一处不受干扰的谈话地点，确定一个共同适宜的谈话时间并且提前通知面谈对象，明白告之面谈的目的。程序二：面谈实施阶段按照考评要素——说明具体分值和打分的理由，肯定优点和成绩，指出不足之处，话的重点放在具体的工作表现和结果上，而不是其性格上，首先对无异议之处进行交谈，然后

5、才有异议之处加以讨论，应留有时间让对方表述申辩，并熟悉地运用聆听和引导技巧，而达到面谈预期的效果。最后商定下讨论发展行为计划的具体时间。程序三：面谈汇总阶段认真阅读每一份《干部评估卡》的“受评人意见”对持有强烈不同意见的员工进行客观分析，制定具体协调对策，并填写《干部评估卡》，连同《个人发展行动计划》报人力资源部归档。反馈面谈一些注意点清楚地阐明面谈的目的排除紧张气氛要让对方感到真诚聆听不要算旧账给员工发表建议的机会分析原因和指导并重，可以寻求员工的意见对事不对人注重平衡，强调优势和取得的成就不要立即承诺,但一定有回复以期望的形式谈缺点把问题放在台面上来沟通角色扮演1

6、事实描述：公司某员工小X，是一名老员工，此员工对公司忠诚，工作也很勤勤恳恳，但是，在本年度考核中，由于此自身能力的问题，导致业绩不佳，其个人学习能力的欠缺，也表现出个人潜力差,经过本次三轮的评估后，最终被评为“不合格”。将会被降职或降薪。如果这名员工是你的上司，本次反馈面谈您如何进行？绩效面谈行为检核表(1)运用技巧具体行为完全忽略简单带过明确执行备注1.开场目的/說明面談進行方式與所需時間/建立互信氣氛2.正面肯定讚美部屬特定工作的表現3.提出期望与落差提出績效標準與落差數字/對事不對人/針對未來/與部屬討論未來解決方案4.互动与倾听給部屬表達意見/不打岔/避免衝突

7、绩效面谈行为检核表(2)運用技巧具體行為完全忽略簡單帶過明確執行備註5.综合意见指出不同之處/澄清不同之處/互相瞭解各自之觀點6.拟定绩效改进及发展计划是否找出績效落差原因/是否針對原因對症下藥(主管與部屬各要做哪些工作?)7.结束语感謝/肯定/提出對部屬未來的工作期待/打氣加油