第七章人力资源的绩效评估与考核

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1、第三篇人力资源的保留第七章人力资源的绩效评估与考核第八章人力资源的薪酬与激励第九章构造优秀的团队第七章人力资源的绩效评估与考核主要内容：一、关于绩效评估和考核的基本概念二、绩效评估的工作程序三、绩效评估的基本方法四、绩效评估系统低效的常见原因及对策五、绩效面谈与绩效评估结果的应用一、关于绩效评估的基本概念（一）绩效评估的含义1、绩效的含义：（1）指员工的工作结果；（2）指影响员工工作结果的行为、表现及素质。2、绩效评估：就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评估的活动过程。（二）绩效评估的地位和作用不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果

2、缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。—松下幸之助具体而言，绩效评估的作用有：1、为员工薪酬管理提供依据；2、为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据；3、为员工培训提供依据；4、为奖惩提供依据；5、帮助和促进员工自我成长；6、改进管理者与员工之间的关系。*绩效考核主要用于评价和帮助员工发展.（三）员工绩效评估的内容1、常见的员工绩效评估指标：（1）德。指员工的政治思想素质、道德素质和心理素质。（2）能。指员

3、工的能力素质，即认识世界和改造世界的本领。（3）勤。指员工的勤奋敬业精神。（4）绩。指员工的工作绩效。（5）体。指员工的身体状况。2、绩效评估的内容：绩效管理不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还应重视员工在劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工的潜质，即他们的心理品质和能力素质。业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据.绩效评估的内容业绩:指员工的工作效率及效果。能力:指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。态度:指员工对工作的投入感。业绩：指员工的工作效率及效果。主要包括：员工完成工作的数量、质量、成本费用完成工作的

4、有效性为完成工作所作的贡献业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。如何衡量能力：能力的概念体能，取决于年龄、性别和健康状况等因素;学识，包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目;智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的能力;技能，包括操作、表达、组织等能力。例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：对市场与竞争格局的了解(基本不了解/有所了解/大致了解/比较透彻/很透彻)对产品及相关技术的掌握(很不够/一般能应付/比较全面/很全面/全面而深刻)把握机会与开拓市场的能力(很少能这样/一般能这样/略有成效/较有成效/非常出色)评述：抓住影

5、响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性.态度：态度主要指纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精神、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等。以下为对某业务员的态度可如下衡量：《业务员行为基准》的执行情况;收集、整理与报告客户资源以及市场信息的情况;与他人、他部门的合作情况;将抽象的概念具体化，便于评价！业绩、能力、态度在考核中的应用工作业绩主要决定薪酬工作能力主要决定晋升工作态度主要决定去留不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。对于管理岗位，业绩可能是最重要的。对于技术性岗位，

6、需要将业绩和能力结合考核。对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。要素业绩能力态度一般权重70%20%10%3、有效绩效评估标准的八项特征：标准是基于工作而非工作者；标准是可以达到的；标准是为人所知的；标准是经过下上制定的；标准要尽可能具体而且可衡量；标准有时间限制；标准必须有意义；标准是可以改变的。二、绩效评估的工作程序第一阶段:准备阶段第二阶段:评估阶段第三阶段:总结阶段第四阶段:应用开发阶段（一）准备阶段需要明确4个问题：1、评估的参与者是谁？2、采用什么样的评估方法？3、如何衡量和评价绩效？4、怎样组织实施绩效管理的全过程？（2）具体的运用：具体评估人员的构成

7、，由三种因素决定：被评估者的评估类型;评估的目的;评估指标和标准。（3）以下人员不在考核范围之内；试用期内的员工（截止到绩效评估进行期限）；因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，每季度出勤不满两个月者。2、绩效评估方法的选择：（1）从评估的效标上看，基本上有三类：特征性效标、行为性效标和结果性效标。关键效标应该能反映出一项管理工作成败的界线。①特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点在于员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。②