招聘测试.PPT

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1、第五章招聘测试心理测试知识考试情景模拟和系统仿真面试第一节心理测试一、概述心理测试：通过一系列心理学方法测量被试者的智力水平和个性方面差异的科学方法。目的在于评价人的潜能。原则：保护个人隐私做好预备工作智力水平测度：IQ（%）=智力年龄（或者心理年龄）/实际年龄二、心理测试类型按照内容划分：智力测验：人类学习和适应环境的能力。IQ在59以下智力缺陷；60-79临界水平；80-89中下水平；90-109为正常人；110-119：中上水平；120-139：优秀水平；140非常优秀。个性测验：性格、兴趣、爱好、气质、价值观。特殊能力测验：独特能力。按照形式划分：纸笔测试、投射法

2、、心理实验法、仪器测量法。三、心理测试中的技术指标信度效度常模四、心理测试的评定优点迅速比较科学比较公平可以比较缺点：可能滥用；可能曲解运用心理测试的对策：标准化；严格化第二节知识考试一、概述考试定义：提高纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度、结构了解的方法。考试的意义：岗位需要特定知识；知识面广掌握知识快；迅速删选不合格的应聘者。考试种类：百科知识考试（广度）；专业知识考试（深度）；相关知识考试（结构）二、操作试卷设计：要始终符合目标；各种知识考试类型可以结合起来运用；充分重视知识的实际运用能力。考场安排；监考老师；阅卷要求：应该有标准答案；公平统一；先阅几份，掌握水

3、平；可以流水改卷。三、知识考试的评价优点公平费用较低迅速简便缺点试题可能不科学强调记忆能力阅卷不统一没有可比性应用对策：有条件的企业自己建立题库；尽量专家命题；应该执行考试操作的各原则（科学、公平和严格）第三节情景模拟和系统仿真一、情景模拟概述定义：根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的系列方法。系统仿真（商业游戏、商业竞争法、仿真游戏法）注意事项P109。情景模拟的主要意义：选择最佳人选；节省培训费用；被试者得到实际锻炼；企业获得更

4、大收益。情景模拟内容公文处理与人谈话无领导小组讨论角色扮演即席发言二、情景模拟设计10项设计原则（P113）应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价应该采用各种各样评价方法应该采用各种类型工作的选样方法主试熟悉该工作和公司主试应该得到充分的培训观测的数据应该在小组记录、交流主试小组讨论过程、汇总观察的结果，评价要素并做预测评价过程应该分解为各个阶段，以推断总体形象，评价总体评分评价对象之前应该有常模预测管理的成功必须是判断性的情景模拟的调查研究1、分析要素鉴别出对管理工作有重要影响的各种要素要素的相对重要性可观察性可训练性2、调查研究方法在职面谈关键事件法3、设计评定标

5、准：0分：要素根本没有显示1分：明显不适合该工作2分：基本没有达到质量、数量标准3分：基本达到质量和数量标准，可以接受4分：高出可接受标准，基本超过要求5分：远高出工作要求。三、情景模拟的操作准备工作：针对不同内容的情景模拟做不同的准备。公文处理的准备工作（6项目）与人谈话的准备工作（6项目）无领导小组的准备工作（8项目）角色扮演准备（3项目）即席发言准备（3项目实施评估（10步骤）1、观察行为2、归纳行为3、为行为打分4、制订报告5、重新评分6、初步要素评分7、制定要素评分表8、主试讨论9总体评分10其他评论四、情景模拟的评价情景模拟的优点信度高：0.74-0.95效度

6、高:0.45-0.65预测性强被试者进行了一次系统的模拟练习,提高了管理水平情景模拟的缺点时间较长费用高需要专家指导只是适合高层次管理特殊人才的测试运用情景模拟的对策先用其他方法删选掉大部分不合格者，最后才用模拟方法；请专业公司主持情景模拟第四节面试面试概述定义：要求被试者用口头语言回答主试提问，以便了解被试者的心理素质和潜在能力的方法。面试意义：主试可以观察应聘者；双方了解；了解应聘者知识、技巧和能力；观察应聘者的生理特点、非语言行为等信息。面试的分类：平时面谈（聊天）：压力小，容易走样正式面试：正式，有压力随机面试：抽取题目口头回答，压力大，了解全面论文答辩：高级管

7、理人员适用。面试设计的程序：工作分析—确定目标—编制问题—制定标准答案—使用面试控制版如何提高面试效果（12条）紧紧围绕面试目的气氛和谐避免重复谈话要求前后一致问题与工作有关充分重视应聘者主试避免自信避免刻板印象注意非语言行为防止误差注意第一印象防止“与我相似”面试的评定面试优点适应性强双向沟通有人情味多渠道获取应聘者信息面试缺点时间长费用高可能存在偏见难以量化应用面试的对策面试人数不要过多不要让主试了解应聘者太多运用结构形式谈话与工作有关标准评分表及时记录被试者表现运用控制版培训主试补充资料面试评估应试者干好工作的能力评估应