人才的选拔(面试)

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1、人才的选拔（面试）面试的概念与基本流程面试题目的设计方法、评分维度以及评分表的设计面试的实施面试技巧面试笔试的缺点面试是在人事选拔中使用得最为广泛的技术方法,也是在最终的选拔决策中起关键作用的技术方法。面试是一种互动的、可控的测评方式，它通过评价者与被评价者双方面对面的观察、交流，使评价者通过双向沟通形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机。误区：许多实践者把面试作为一种获得被试基本背景性信息（如家庭情况、教育背景等）的手段。而实际上这不是面试的主要目的，也不经济。因为这信息我们通过简历、申请表的方式就能得到。面试所

2、考察的应该是难以通过书面材料考察的、求职者更深入的特征。面试流程准备阶段实施阶段结果处理阶段确定面试目的确定面试方式设计面试题目设计面试评分表选择面试场所培训面试考官面试的准备阶段确定面试目的在面试之前，我们要明确我们希望通过面试来考察应聘者的哪些方面。一份详细明确的工作说明书会有很大的帮助。首先，要清楚需要补充人员的是哪个职位，这个职位的合格人员应具备哪些方面的素质，如教育程度、能力、技能等。其中一些情况，如教育背景、基本能力等可以通过看个人简历、进行基本能力测验来考察。决策能力、协调能力、敬业精神等较为深入的个人特质，采用

3、面试的方法就比较好。因此，应该把想通过面试考察的方面详细列出，接下来的面试一定要围绕着这些对工作成功十分重要的才能来进行。这样，可以使面试有的放矢。例如，某公司在招聘销售员时所确定的面试所要考察的维度为：谈判技巧、沟通技巧、解决问题的能力、预测能力、进取心、应变能力、对公司的忠诚度。确定面试方式系列性面试和序列性面试系列性面试：应聘者要经历一系列面试，每次接收不同主考的考察。这些主考可以分别是部门主管和人力资源部人员。最后的面试成绩要汇总各位主考的评判，并经过加权得到。序列性面试：也叫渐进式面试，是一种多轮筛选式的面试方法。每

4、一轮都要淘汰掉不合格人员。越往后的面试难度越大、主考的级别越高。应聘者进入面试的轮次越多，说明应聘者所具备合格特征就越多。确定面试方式一对一面试和多对一面试一对一面试：由一名考官来考察一名应聘者。通常用于较低职位员工的招聘。多对一面试：由多名考官同时来考察一名应聘者，以便对应聘者做出更为准确的评价。这多名主考可由不同的人担任，如部门主管、人力资源部人员、心理学家等。这种面试通常用来选拔较高层的员工。确定面试方式结构化面试和非结构化面试结构化面试（structureinterview）：指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的

5、合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技术。非结构化面试（non-structureinterview）：依据面时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问题。设计面试题目根据前面所确定的面试索要考察的要素，接下来就可以考虑用什么样的问题来得到答案了面试不是随心所欲的提问，而是要通过适当的问题在但时间内考

6、察应聘者的特征，因此在问题设计上需要考官下一番功夫。面试的题型包括基于行为的问题、情景化问题、智力问题、知识性问题等。其中，基于行为的问题和情景化问题目前比较常用，也是大家认为很有效的两类题目。这样的面试题目你觉得如何如果有人对你的工作提出批评，你会怎么做？当你的工作中出现紧急情况时，你会怎样处理？应聘者会怎样回答呢？“每个人都有他的缺点，虚心听取别人的意见能够给我的工作带来提高。我会衷心地感谢指出我缺点的人。”“当面对紧急情况时，我一定不会坐视不管，也许这不是我分内的事，但我认为每名员工对公司的事都有责任，我会尽力想办法去解

7、决的。”你怎么评价这些回答？一位谦虚、有责任感的员工？实际上他的回答并没有告诉我们多少信息。决不会有人在面试中说他会因此而讨厌向他提出批评的人，也不会有人说他面对紧急情况会手足无措。但经验告诉我们，在实际工作中不乏其人。“衷心地感谢”、“尽力想办法去解决”都是很笼统的回答，我们还是无法知道面对这些情景时他会作何表现。而且，现在市场上关于如何应对面试的书籍越来越多，你的应聘者很可能有备而来，对于你提出的问题，他已经准备好了一整套的答案。你怎么知道你的应聘者以后的工作表现会像他的答案一样出色呢？基于行为的问题是指让应聘者对自己以前

8、有过的某些行为进行描述，通过了解应聘者过去曾经发生过的与工作有关的行为，我们可以了解到他与工作有关的各种特征。基于行为的面试基于行为的问题可以将面试集中在与工作相关的信息上。使用这类问题时，我们的假设是应聘者最近的工作经验可以预测他未来的工作业绩。如果使用得好，你可以通过应聘