结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘

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1、结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘美世学院2011年3月讨论1.您在人员招聘过程中面临哪些困难与挑战？2.您对本次培训的期望有哪些？参加本次研讨会，您将收获：掌握基于能力的选拔与招聘流程，制定可行的选才方案掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质掌握结构化行为面试的相关技能，提高选才判断的准确率课程目标课程大纲招聘的重要性和常用方法能力模型及其在招聘中的应用结构化行为面试简介结构化行为面试过程招聘的重要性和常用方法公司业务战略公司人才需求人才需求背景人才战略外部市场环境人力资源管理发展体系Strategy人才评估定义人才人才发展人才运用人才管理战略职业生涯发展绩效管理能力发展

2、继任计划管理激励机制人才配置机制和流程业务影响评估个人、团队、集体招聘的重要性正确选才的益处将正确的人才放在正确的位置，最好地应用他们的技巧和能力增加生产力减少流失率和短缺减少招聘成本提升公司形象提高团队士气增加团队有效性和生产力合适的雇员需要较少的管理和培训节省时间雇佣和培训替代者通过表现能力建立自尊提高工作满意度和士气促进团队合作和互动对于公司对于经理对于雇员招聘不成功的代价单位：元成本显性成本隐形成本间接成本具体名称招聘成本培训费联系业务通讯费差旅费年薪其他杂费工作失误成本公司形象员工士气等价格2000500020004000200001000300037000总计74000例：

3、招聘失误成本计算表据有关研究显示，企业招聘失误，会造成人力资源成本（显性和隐形）的增加；一名由于招聘失误进入到企业的员工还会给企业造成许多间接经济损失招聘失误的总成本相当于该名员工年薪的2~5倍。不合格的高管造成的人力资源成本甚至高达其年薪的10倍之多！算一算为什么选才会失败？选才标准的问题过于主观的判断没有恰当的工具缺乏严密的招聘流程我们是否使用了恰当的招聘面试工具？我们需要的是怎么样的人才？学历？能力？知识？技能？管理人员未掌握恰当的面试技能时间的压力，哪些人才必须经过严密的选拔？招聘常用的方法来源：中国选才调查报告2009评估方法排名使用频率简历180%工作知识测试251%非结

4、构化面试349%结构化面试443%心智能力测验541%背景调查541%电话面试740%申请表740%工作样本939%小组面试1032%人格测评1131%外语测试1225%评价中心1319%小组练习1416%招聘方法的有效性教育背景.22占星术.0笔迹.0推荐人信.39能力测试.54工作样本测试.55评估中心.68性格测试.38结构化行为面试.62非结构化面试.31更客观更主观衡量的客观性预测的效度低高要驱动更大的效度，这些工具需基于能力，且结果也要得到整合个人履历.40申请表.13Anderson&Shackleto,1993招聘方法分类——按组成方式分类分类优点不足改进个人面试思路连贯

5、主观性强多轮面试小组面试更准确地把握应聘者提问思路不一样，影响提问效果确定一个主考官无领导小组讨论全面了解应聘者的综合能力对面试官要求高题目设计要求高可以作为淘汰依据面试官需要受训练招聘方法分类——按实施方式分类分类特点说明非结构化面试适用于老板对“合与不合”的判断尊重老板的判断结构化面试问题与职位关系紧密客观性强相同的评估尺度耗时开发费用高缺少因人而异的“个性化”问题对于刚做面试官的人很有益行为面试与结构化面试类似关注细节，对比验证高度集中注意力，有效记录模拟面试问题源于工作中的矛盾、问题和冲突有跟进问题关注整体思路的连贯性、逻辑的严密性对于多种情况，面试官要有相应准备压力面试实际是结

6、合使用的方法适用于工作中承受较大压力的职位不适用应聘者紧张或者职业化程度高、心态成熟的应聘者招聘方法的选择职位的专业化程度专业化程度越高，越要使用专业的笔试招聘的人员的层级级别越高，笔试和压力面试就越不适用应聘者的主动选择能力越强，可选择的方法就越少招聘的数量简历筛选系统、笔试等可以应用在数量多的情况空缺职位的性质无领导小组面试，适合管理职位，不适合技术或专业类职位招聘渠道的选择，需要综合衡量成本、候选人获取信息的渠道等分类优势不足网络招聘传播速度快、反馈快不适用低端岗位，比如操作工不同招聘网站的地域优势不同校园招聘招应届毕业生效率高多地招聘时，可能成本会较高媒体广告受众广效果跟投入有关

7、猎头适用中高端人才获取候选人的质量保证人才交流市场适合低端人才展台+人工费用内部推荐招聘成本低，适应性好信息传播速度慢单向传递，看不到反馈能力模型及其在招聘中的应用什么是能力？能力倾向/天赋态度和动机技能知识行为核心能力全部员工需要具备的与价值观相关的关键行为技术或职能能力为了实现某一具体类型或阶段的工作活动所需要的基本知识和技能能力有哪些分类？领导力期望的关键领导性行为行为三类能力的区别适用于组织内全部员工体现于信仰和价值观描述为