有效的人才面试选拔

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1、有效的人才面试选拔何斌石油在线特聘讲师2008年3月7日甄选流程结果评价背景调查部门面试人事面试心理测试专业笔试初步筛选身体检查甄选流程2招聘环节中人力资源经理的作用1、评估需求2、预算控制3、机会把握4、把好入口关：数量质量层次结构性别年龄文化5、约束不规范的行为3有效选才能力Ability兴趣/动力Interest工作态度素质/性格Personality情景测试察言观色素质测试动力测试知识Knowledge技能skill能力测试4招聘中的“文凭”误区重学历文凭，轻技能资格；人才高消费；缺乏合理配置。5招聘中的“经验”误区年龄要求与经验要求不符合；画地为牢，不切实际地把人才挡在一

2、些所谓的经验之外；真正的经验积累与低水平重复不分。6招聘中“专业对口”误区难求专业：人力资源管理、人事教育培训、营销管理、市场调查、广告、物流管理、资讯管理、品牌管理、企业策划……复合型人才：既有专业知识、又懂得管理；职业经理人：既有专业知识，又懂管理，还具备国际市场竞争经验。7招聘中的“履历”误区重视原来的工作经历，轻职业倾向性和实际表现。缺乏对相应岗位的实际对比：如企业规模和工作职能范围考察。8结构化面试1、与工作相关的问题清单2、立即打分3、使用benchmarkanswer4、总分计算9面谈程序开始寒暄认识1．5分钟背景综述面试结构2分钟结构化提问Benchmarkansw

3、er:有效回答无效回答权重分数Cut-offscore知识1、专业知识问题1问题22、三四年级成绩技能3、文字技巧问题3问题44、计算机技巧5、聆听技巧问题5问题66、管理技巧10个人爱好6、事业心雄心问题7问题8工作相关问题行为测试情景问题7、自我尊重8、激情热情问题9问题10能力9、口头表达能力10、组织能力11、创新创造力12、自立性依赖性问题11问题12结束面谈机构、职位介绍3分钟下一步安排介绍11面试提问技巧1、“开口型”提问方式2、“非引导型”提问方式3、先易后难，循序渐进的提问4、注意节奏，把握好面试时间12我国传统的人才测评手段远使之而观其忠；近使之而观其敬；烦使之

4、而观其能；猝然问之而观其知；急于期之而观其信；委之以财而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其态。13面部表情：面红耳赤鼻尖出汗目光躲闪双眉紧皱咬嘴唇嘴角变化面谈技巧——身体语言身体动作：手势身体姿势手的动作与摆放脚的动作与摆放发声：语态、语气用词语调141、对正在谈话的话题表现出不耐烦2、评判说话者的说话方式或态度3、因说话者所说的事情而过度激动4、只倾听实事部分5、试图对说话者所说的每句话作摘要6、假装倾听，未做有意义的思考7、逃避困难的题材8、因情绪化的字眼而引起敌对倾听时不良习惯：15A超时及周末工作的安排。B需要运用知识、技能、经验的工作范围。C需要积极参与的工作范围。

5、D职业发展的路向。E岗位可能被精简取消。哪些信息是不必要向应聘者介绍的？16分析评估面试结果找出面谈所得的完整行为事例将所有的行为事例适当地归纳在有关能力之下选用最重要的行为事例，对每项能力作出适当评分在各项能力评分表格上，填上你个人的评分共同商讨，资料齐全，评分一致17以面试做筛选人才的缺点是什么A便于考察外表、气质、风度、情绪的稳定性、应变能力、态度、思维的敏捷性、语言表达能力、压力下的反应。B增强面试官的感性C即时回答可减少作弊、澄清疑虑D取样过少，评分难以作到完全客观准确E耗时较长选拔工具之比较18纸笔测试的缺点是什么？A取样较多，对知识考察的信度、效度较高B可以节省面试官

6、的时间C成绩评定客观D应聘人的心理压力小E对工作态度、品德、能力（如：组织管理能力、口头表达能力等〕、操作技能无法考察F应聘者感到冷漠选拔工具之比较19目前常用的心理测验种类能力倾向测验：主要包括应聘者的语言、数字、逻辑、资料分析等性格测验：主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类：投射法个性品质问卷调查法职业兴趣测验常用的为：霍兰德职业爱好调查表、职业定向测评（A－G）（角色、行为）选拔工具之比较——心理测评20理论依据：在一种模拟真实的管理情境中，面试人所表现出来的能力（行为特征），也会在其将来的实际工作中体现出来。模拟测验适用于：在面谈中难以评核的能力(撰写

7、能力或演讲的能力)补充关键的资料(关键能力)征者缺乏工作经验(刚毕业的大学生)转职的应征者选拔工具之比较——模拟（情景）测验21面谈问卷的编制步骤1.经由与主管及员工面谈，进行工作分析，找出重要事例2.跟踪个别面谈，进一步分析重要事例，将其转换成问题3.将情境式面谈问题编为开放式问卷，并向现有员工施测4.将员工的问答制成评量表，作成统计分析，再与高级主管讨论，以确定评分标准及观察要项选拔工具之比较——情境式面谈设计22测评中心65％工作态度、动力测试60％目标选才面谈