第七讲 薪酬福利管理

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1、第七讲人力资源的保证——薪酬福利管理第一节薪酬与薪酬管理一、什么是薪酬？薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。广义薪酬：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。薪酬不只是一种成本支出，更一种能带来更多价值回报的投资。薪酬的分类外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资／薪水、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。对外在薪酬作进一步划分，可将外在薪酬划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。非财务性薪酬包括：(1)终生雇佣的承诺(职业保障

2、)；(2)安全舒适的办公条件；(3)较有兴趣的工作；(4)主管的鼓励和对成绩的肯定；(5)引人注目的头衔；(6)良好的工作氛围；(7)良好的人际关系；(8)业务用的名片；(9)私人秘书等等。内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬包括：(1)参与决策的权利；(2)能够发挥潜力的工作机会；(3)自主且自由地安排自己的工作时间；(4)较多的职权；(5)较有兴趣的工作；(6)个人发展的机会；(7)多元化的活动等等。相关术语介绍工资(Wage)计时工资、计件工资职务工资、职能工资、结构工资奖金(I

3、ncentives)福利(Welfare)社会保险福利、用人单位集体福利津贴（Subsidy）地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴影响员工薪酬水平的因素影响薪酬的个人因素员工个体的差别员工岗位及职务差别影响薪酬的内部因素企业的发展及经营状况企业文化薪酬政策工会影响薪酬的外部因素法规政策当地的经济发展水平劳动力市场供求状况行业行情企业所有制当地的生活指数薪酬管理的目的吸引优秀人才，保持本企业薪酬的市场竞争力激励保留员工维系企业与员工关系存在的前提合理控制人工成本，保证企业产品的竞争力薪酬管理的原则对内公正性原则对外竞争性原则对员工激励性原则成本控制原则薪酬管

4、理的主要内容工资总额的管理企业内部员工各类薪酬水平的管理确定企业内部薪酬制度日常薪酬管理工作第二节现代企业薪酬体系的构成薪酬结构的内容一个合理的薪酬结构组合应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。传统的薪酬结构类型岗位薪酬制度职能薪酬制度技能薪酬制度年功薪酬制度岗位薪酬制度以工作为导向的薪酬结构（基本工资11.1%及其他职务工资86.9%能力工资2%）特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着职务（或

5、岗位）的变化而变化，优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。缺点：无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用：该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业职能薪酬制度和技能薪酬制度以能力为导向的薪酬结构（技术等级工资90%职务津贴5%生产津贴5%）特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国工人实行的技术等级工资等薪酬结构都属于这种薪酬结构。优点：有利于激励员工提高技术、能力，缺点：忽略工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高，而且适用范围窄。适用：

6、适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。现代企业薪酬结构类型绩点薪酬制度绩效薪酬制度宽带薪酬制度整体薪酬回报制度全面薪酬制度绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构（基本工资20%，绩效工资80%）特点：员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于这种新酬结构。绩效为导向的薪酬结构优点：激励效果好缺点：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没

7、有学习新知识、技能的动力；适用：任务饱满，有超额工作的必要：绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等宽带薪酬结构在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。优点：以绩效和能力为导向,对员工的工作内容进行更好、更公平的体现。缺点：晋升困难、稳定感差、绩效要求高、人工成本难于控制等弊端适用：组织结构扁平的组织。整体薪酬回报制度现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪

8、酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有